Wann helfen Entscheidungsbefugnisse für gesundheitsförderliche Arbeit weiter?

Dass hohe Arbeitsbelastung zu Einschränkungen der Gesundheit und des Wohlbefindens führen kann, gilt für alle Arbeitsformen und ist kein Spezifikum der dargestellten Managementpraktiken. Überraschend ist vielmehr, dass die hohe Arbeitsbelastung nicht durch die zugebilligten Freiheiten und die Möglichkeiten sozialer Unterstützung, die sich konzeptionell anbieten, gepuffert werden. Nach dem etablierten Job Demand-Control-Model (JD-C) von Karasek (1979) sind es im Wesentlichen die Arbeitsanforderungen („job demand“), die sich negativ auf die Gesundheit auswirken, wohingegen der Tätigkeitsspielraum („control“) diese negativen Auswirkungen reduzieren soll. Geht man modellhaft davon aus, dass sich beide Faktoren jeweils in einem hohen und einem niedrigen Zustand befinden können, ergibt sich ein Vier-Felder-Schema von Typen der Arbeit (s. Abbildung 1).

Abbildung 1: Typisierung von Arbeit anhand des sich ergebenen Vier-FelderSchemas von „Arbeitsanforderungen“(hoch/niedrig) und

„Tätigkeitsspielraum“ (hoch/niedrig) nach Karasek (1979).

Ob es sich bei hohen Arbeitsanforderungen dann um einen gesundheitlich eher günstigen „active job“ oder einen eher ungünstigen „high strain job“ handelt, entscheidet sich modellgemäß letztlich durch das Ausmaß des Tätigkeitsspielraums. Neben den Arbeitsanforderungen hat demnach der Tätigkeitsspielraum einen direkten Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten. Das Modell wurde in zahlreichen Studien untersucht, dabei waren die Ergebnisse jedoch nur teilweise modellkonform (s. Meta-Analyse von de Lange et al. 2003). Karasek und Theorell (1990) erweiterten das Modell um den Faktor „soziale Unterstützung“, der ebenfalls – wie der Tätigkeitsspielraum – günstigen Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten haben sollte. Auch dieses Job Demand-Control-Support Model wurde in Studien nur zum Teil bestätigt (de Lange et al. 2003).

Auf Grundlage des Job Demand-Control-Support Model untersuchten wir in einer Studie im Rahmen des Verbundprojekts „stradewari“ den Einfluss von Arbeitsintensität, Tätigkeitsspielraum und sozialer Unterstützung durch die Führungskraft auf den Gesundheitsindikator emotionale Erschöpfung an einer Stichprobe von 268 Beschäftigten eines Automobilzulieferers (s. Hinrichs/Latniak 2014). Die Beschäftigten kamen dabei vorwiegend aus der Produktion oder produktionsnahen Bereichen (Qualitätsmanagement, Logistik etc.). Das Produktionssystem zeichnet sich durch einen hohen Automatisierungsgrad aus. Die Arbeitsaufgaben in der Produktion im engeren Sinne beinhalten daher vorwiegend Kontrolltätigkeiten und Störungsbeseitigung. Nach Ergebnissen von Interview basierten Studien kann von einer eher hohen Arbeitsintensität in den untersuchten Bereichen ausgegangen werden.

Im ersten Schritt ergab eine lineare Regressionsanalyse mit emotionaler Erschöpfung als abhängiger Variablen bei einer Varianzaufklärung von 35% einen deutlichen signifikanten Einfluss der Arbeitsintensität ( = .55). Die signifikante Einflüsse von Tätigkeitsspielraum ( = -.14) und soziale Unterstützung durch die Führungskraft ( = -.19) waren jedoch vergleichsweise geringer. Der Befund entspricht damit den von de Lange et al. (2003) gefundenen moderaten Effekten.

Dies führte zu der Überlegung, dass sich der Einfluss von Tätigkeitsspielraum und sozialer Unterstützung durch die Führungskraft in Abhängigkeit vom Grad der Arbeitsintensität verändert. Hintergrund dieser Überlegungen war, dass Einflussgrößen in der Regel nicht linear wirken, sondern umgekehrt U-förmig verlaufen (Heckhausen/Heckhausen 2010). Es gibt demnach z. B. bei der Motivationsstärke zur Bearbeitung einer Aufgabe zunächst einen Bereich, bei dem eine höhere Motivationsstärke zu einer höheren Leistung während der Bearbeitung der Aufgabe führt. Ab einem optimalen Punkt steigt die Leistung bei höherer Motivationsstärke nicht mehr, sondern fällt wieder ab.

Um den Einfluss von Tätigkeitsspielraum und sozialer Unterstützung durch die Führungskraft in Abhängigkeit vom Grad der Arbeitsintensität zu prüfen, wurden die Befragten unter Verwendung eines Median-Splits jeweils einer Teilstichprobe mit geringer und hoher Arbeitsintensität zugeordnet; die oben beschriebene Regressionsanalyse wurde in beiden Teilstichproben separat wiederholt.

Abbildung 2: Separate Regressionsanalysen für die abhängige Variable emotionale Erschöpfung bei Teilstichproben mit geringer und hoher Arbeitsintensität (Anmerkung: N=148 bzw. 120; =standardisierte Beta-Koeffizienten; * p < .05, ** p < .01).

Der Einfluss der Arbeitsintensität auf emotionale Erschöpfung ist für die beiden Teilstichproben (niedrige/hohe Arbeitsintensität) annähernd gleich, wenn auch nicht mehr so hoch wie in der Berechnung über die Gesamtstichprobe (s. Abbildung 2). Anders verhält es sich mit dem Tätigkeitsspielraum und der sozialen Unterstützung durch die Führungskraft. Während der Tätigkeitsspielraum bei geringer Arbeitsintensität einen signifikanten Einfluss auf die emotionale Erschöpfung hat, entfällt dieser bei hoher Arbeitsintensität und wird sozusagen durch einen deutlichen signifikanten Einfluss der sozialen Unterstützung durch die Führungskraft ersetzt.

Nach diesen Ergebnissen sind erweiterte Spielräume nur unter benennbaren betrieblichen Bedingungen sinnvoll: Ist die Arbeitsintensität eher gering, kann die Erweiterung von Spielräumen zu positiven Effekten führen. Eine geringe Arbeitsintensität ist möglicherweise tendenziell gekennzeichnet durch weniger eng verplante Zeiten. Diese können als Puffer bei kurzzeitiger Überlast dienen, für fachlichen Austausch und Gedanken verwendet werden oder auch eine kurze Regenerationsmöglichkeit darstellen. Erweiterte Spielräume bieten hier ggf. die Möglichkeit, Arbeitsprozesse und -bedingungen selbständig oder im Team zu gestalten und zu verbessern. Im Einklang mit den Annahmen des JD-C wirken sich erweiterte Spielräume bei einer eher geringen Arbeitsintensität günstig auf die Gesundheit der Beschäftigten aus. Die soziale Unterstützung durch die Führungskraft ist in Bezug auf die gemessene emotionale Erschöpfung jedoch nicht relevant.

In der Teilstichprobe mit einer eher hohen Arbeitsintensität wirken sich erweiterte Spielräume nicht mehr positiv auf die Gesundheit der Beschäftigten aus. Unter hoher Arbeitsintensität fallen zeitliche Puffer, in denen erweiterte Spielräume eine Wirkung entfalten könnten, zunehmend weg und damit auch die potenziellen positiven Effekte für die Erhaltung und Förderung von Gesundheit. Erweiterte Spielräume können zudem als zusätzliche Belastung wahrgenommen werden (Dunkel et al. 2010). Die (möglichen) Spielräume dienen dann in erster Linie dazu, vorgegebene Ziele trotz fehlender Personalressourcen zu erreichen. Unter solchen Arbeitsbedingungen tritt die Unterstützung durch die Führungskraft als tendenziell salutogene Ressource in den Vordergrund. Ihre Möglichkeiten, die Arbeitsaufgaben zu strukturieren und ggf. zu priorisieren, könnten den positiven Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten teilweise erklären.

Zusammenfassend stehen diese Ergebnisse für die Notwendigkeit einer differenzierten Betrachtung der jeweiligen Arbeitssituation. Bei Dezentralisierung und Delegation von Verantwortung und Entscheidungsbefugnissen benötigen Beschäftigte entsprechende Ressourcen und Rahmenbedingungen, um gewonnene Spielräume auch tatsächlich nutzen zu können. Beschäftigte müssen dabei ihre Zielvereinbarungen realistisch verhandeln können und selbst bereits vereinbarte Ziele müssen verhandelbar bleiben, wenn sich Rahmenbedingungen ändern oder wenn Ziele unrealistisch werden (Breisig 2007; Gerlmaier 2006). Unter der Annahme, dass die Arbeitsintensität durch Rationalisierungsbestrebungen weiter steigen wird, kommt der Führungskraft eine besondere Bedeutung zu. In ihrer Rolle als Gestalter von Arbeitsbedingungen und Verhandlungspartner der Beschäftigten ist sie an einer zentralen Entscheidungsposition für die Gesundheit der Beschäftigten (Großheim et al. 2013).

 
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