Ausblick

Unter den Bedingungen des Finanzmarktkapitalismus und der durch den verstärkten Wettbewerb zu erwartenden Intensivierung von Rationalisierung im Sinne der Erhöhung des Zeitdrucks durch zunehmende Arbeitsmenge ohne entsprechenden Aufbau von Personalressourcen werden Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten früher oder später zu einem ernstzunehmenden Problem der Unternehmen werden. Unter ungünstigen Arbeitsbedingungen und ohne ausreichende Kompensation an anderer Stelle wird sich weitere Rationalisierung negativ auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit auswirken. Die Verlagerung von Verantwortung auf die Beschäftigten und die Gewährung von Spielräumen können die negativen Auswirkungen nicht mehr kompensieren und stellen eine weitere Belastungsquelle dar. Insbesondere die Hoffnung auf eine Win-winSituation für Beschäftigte und Unternehmen hat sich nicht bestätigt. Der Anstieg von psychischen und psychosomatischen Erkrankungen kann hier eine Ursache haben (s. z. B. Angerer et al. 2014). Dadurch werden die volkswirtschaftlichen Kosten durch eine geringere Produktivität und höhere Behandlungskosten steigen. Daher gilt es, mit geeigneten Maßnahmen gegenzusteuern, die sowohl den wirtschaftlichen Belangen als auch dem langfristigen Erhalt der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten dienen. Es stellt sich daher die Frage, welche Akteure in der Lage sind, entsprechend tiefgreifende Veränderungen zu bewirken.

Unter den Bedingungen steigender Arbeitsintensität bei höherer Verantwortung für die Ergebnisse der Arbeit stößt die betriebliche Gesundheitsförderung mit ihren vorwiegend verhaltenspräventiven Maßnahmen an Grenzen (Ahlers 2014). Sie bietet insbesondere dann nur wenige Ansatzpunkte, wenn die Beschäftigten für sich kein Problem erkennen oder Arbeitsbedingungen als unabänderlich betrachten, da die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen des Unternehmens oder der Branche ‚nun mal so seien' (vgl. dazu den Beitrag von Kümmerling in diesem Band). Gesetzliche oder betriebliche Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz werden unter diesen Bedingungen häufig von den Beschäftigten selbst unterlaufen, was von manchen Vorgesetzten stillschweigend akzeptiert wird (Krause et al. 2012). Die Sensibilisierung und Entwicklung der persönlichen Gesundheitskompetenz der Beschäftigten bewirken daher dauerhaft wenig, da von den Beschäftigten gesundheitsförderliches Arbeiten unter Beibehaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen erwartet wird. Diese Arbeitsbedingungen sind aber ggf. Mitverursacher für das bisher weniger gesundheitsförderliche Verhalten. Dass Beschäftigte sich gegen entsprechende Arbeitsbedingungen wehren oder durch individuelles gesundheitsförderliches Verhalten zunehmende Arbeitsintensität kompensieren können, ist demnach eher unwahrscheinlich. Zumal den Beschäftigten plausibel verdeutlicht wurde, dass sie selbst für den Erhalt ihres Arbeitsplatzes verantwortlich sind (Menz et al. 2011). Die Reduzierung von Arbeitsintensität auf ein für langfristige Gesundheit und Leistungsfähigkeit vertretbares Maß ist so kaum durchzusetzen.

Im Grunde ist ein Umdenken in den Unternehmen erforderlich, um langfristige Perspektiven für die Beschäftigten und den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu entwickeln. Die Logik des Finanzmarktes wirkt dem jedoch durch die Kurzfristorientierung entgegen. Das Management wird durch anspruchsvollere Vorgaben der Eigentümer abhängig von der kurzfristigen Wertsteigerung des Unternehmens an den Finanzmärkten. Von dieser Seite ist vermutlich kaum ein Umdenken zu erwarten.

Auf einer politischen Ebene unterstreicht die gemeinsame Erklärung „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände und des Deutschen Gewerkschaftsbunds zumindest die Wichtigkeit des Themas psychische Belastung (BMAS et al. 2013). Die Unterzeichner sehen in den Betrieben die Notwendigkeit, gleichrangig psychische und physische Belastungen zu identifizieren und auf ein angemessenes Maß zu reduzieren. Arbeitspolitisch umstritten ist allerdings der Weg dorthin: Während die Gewerkschaftsseite vorschlägt, die Bearbeitung und Bewältigung psychischer Belastung durch die Unternehmen mit einer „Anti-Stress-Verordnung“ (IGM 2012) verbindlich zu regeln, hält die Arbeitgeberseite die bestehenden Gesetzte und Regelungen für ausreichend. Eine gesetzliche Regulierung kann allerdings wichtige ‚Haltegriffe' für die Durchsetzung von Arbeits- und Gesundheitsschutzregeln bieten und Impulse für Aktivitäten von Unternehmen, Gewerkschaften und Betriebsräten setzen: Die gesetzliche Verpflichtung der Unternehmen zu einer physische und psychische Belastungen einschließenden Gefährdungsbeurteilung wurde bisher lediglich bei rund der Hälfte der Unternehmen durchgeführt (Ahlers 2011). Dennoch geht von dieser Verpflichtung eine Signalwirkung aus, die die Diskussion vor allem um psychische Belastung befördert hat. Der von der IG Metall eingebrachte Vorschlag einer „Anti-Stress-Verordnung“ sorgt dafür, dass die Diskussion um die Umsetzung entsprechender Maßnahmen weitergeht.

Eine „Anti-Stress-Verordnung“ könnte zudem der Gefährdungsbeurteilung als bereits eingeführtem Hebel zur Veränderung von Arbeitsbedingungen betrieblich neuen Schub verleihen. Sie könnte Betriebsräte ermutigen, die Reduzierung von Arbeitsintensität und eine zu knappe Personalbemessung zum Thema zu machen und gerade nicht einer Finanzmarktlogik zu folgen. Bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung besteht in der Praxis noch erheblicher Nachholbedarf, zumal Betriebsräte die Möglichkeiten haben, eine entsprechende Gefährdungsbeurteilung von der Unternehmensleitung einzufordern. Vor allem die Umsetzung der Ergebnisse der Analyse in Maßnahmen muss in den Unternehmen stärker vorangebracht werden. Letztlich geht es dabei immer auch um die Gestaltung von Arbeitsbedingungen zur Reduzierung von Arbeitsintensität als maßgeblichen Faktor für psychische Erkrankungen und Störungen.

 
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