< Zurück   INHALT   Weiter >

2 Erfolgsentgelte – ein Ausdruck der Finanzialisierung?

Erfolgsentgelte sind die Entgeltkomponente, die die größte Entsprechung zu kapitalmarktorientierten Steuerungsformen der Unternehmen aufweist. Es liegt daher nahe, ihre Dynamik als Folge der Durchsetzung des Finanzmarktkapitalismus und der damit einhergehenden Stärkung der Kapitalmarktorientierung von Unternehmen zu vermuten. Die Ausrichtung von Entgeltbestandteilen an der Gewinnentwicklung fügt sich passgenau in die Orientierung an Renditezielen und Maximalrenditen (Dörre 2012) ein, wie sie als charakteristisch für den Finanzmarktkapitalismus und als Ausdruck einer Finanzialisierung der Unternehmenssteuerung beschrieben wird. Insofern lassen sich Erfolgsentgelte als entgeltpolitischer Ausdruck dieser Finanzialisierung deuten. Dabei ist aber zunächst noch ungeklärt, welche Mechanismen dazu führen können, dass in den Unternehmen eine finanzmarktorientierte Unternehmenssteuerung in variable Erfolgsentgelte übersetzt wird.

Zentrale Elemente der Finanzialisierung der Unternehmen sind eine kennzifferngesteuerte Unternehmensführung und finanzwirtschaftliche Begründungsordnungen (Kädtler 2009). In diesem Rahmen spielt auch das Konzept der „wertorientierten Steuerung“ eine wachsende Rolle, das als Begründungsordnung weit prominenter als der Verweis auf Shareholderinteressen ist (Chahed et al. 2004; Faust et al. 2011). Zum Kernbestand der wertorientierten Unternehmensführung gehört die Messung des Unternehmenswertes. Diese Messung ermöglicht die Beurteilung der vergangenen Performance und liefert zugleich die Grundlage für zukunftsbezogene strategische Entscheidungen über Auslagerungen, Zukäufe und Investitionen (Faust et al. 2011, S. 190). Die zentrale Größe dafür ist die Mindestrendite, die vom Unternehmen und seinen Geschäftseinheiten erzielt werden muss. Die Mindestrendite ergibt sich aus den „Opportunitätskosten des Kapitals“ (Bontrup/Springop 2002), also der Verzinsung, die der Investor bei vergleichbarem Risiko mit anderen Investments durchschnittlich verdienen könnte. Die Berechnung der Kapitalkosten liegt den wertorientierten Kennziffern zugrunde, die zur Messung des Shareholder Value oder des Unternehmenswertes entwickelt worden sind. Der wesentliche Unterschied zu traditionellen Kennziffern besteht darin, dass die Kapitalkosten ausdrücklich berechnet werden und dass als wertbildend diejenigen Cash Flows oder Ergebnisse betrachtet werden, die diesen Wert überschreiten (Chahed et al. 2004, S. 20 ff.).

Strategische Investitions- und Akquisitionsentscheidungen richten sich danach, ob für sie eine Rendite oberhalb der geforderten Mindestverzinsung nachgewiesen werden kann. Auch von den Geschäftseinheiten der Unternehmen – resp. den operativen Einheiten, bis zu denen Verzinsungsansprüche heruntergebrochen werden – wird die Erfüllung der finanzwirtschaftlichen Vorgaben erwartet. Erreichen sie die Anforderungen nicht, bestehen zwei Möglichkeiten: entweder Reorganisation, Rationalisierung und Kostensenkung, oder Verkauf.

Eine solche Politik der Mindestrendite hat erhebliche Auswirkungen auf die Entgelte der Beschäftigten. Zum einen ist sie ein Durchsetzungsmechanismus der Umverteilung von den Lohnzu den Profiteinkommen. Denn mit Hilfe der Mindestrendite werden bei Investitionsentscheidungen objektiv erscheinende Profitansprüche als Basis – als „Hurdle Rate“ – vorausgesetzt, ohne deren Abdeckung eine Investition nicht erfolgt. Profit ist damit keine Residualgröße mehr, die sich aus dem Unternehmensergebnis abzüglich der Kosten errechnet, sondern wird in eine feste Größe, ein Kontrakteinkommen, überführt (Chahed et al. 2004,

S. 58). Dies könnte zum anderen im Umkehrschluss bedeuten, dass die Lohneinkommen in Residualeinkommen verwandelt werden und damit das unternehmerische Risiko auf die Beschäftigten verlagert wird (Deutschmann 2008). Der Zusammenhang liegt auf der Hand: Die Lohneinkommen werden in der Wertorientierung als Kostenfaktor – und nicht etwa als Innovationsoder Produktivfaktor – betrachtet, und die Erreichung der Mindestrendite von Investitionen oder eines Geschäftsfeldes erfordert typischerweise Kostensenkungen, die zwar nicht nur, aber eben auch durch Lohnsenkungen erbracht werden können. Das Spektrum möglicher Lohnsenkungen reicht dabei von tatsächlichen Entgeltabsenkungen bis hin zu Leistungsintensivierungen, die sich aber nicht in Leistungslöhnen widerspiegeln. Damit stehen die Beschäftigten vor der Entscheidung, entweder ihre Löhne zu senken oder den Verkauf eines Geschäftsfeldes oder das Ausbleiben von Investitionen zu riskieren.

Erfolgsentgelte sind in dieser Sichtweise der entgeltpolitische Ausdruck e Entgelthöhe an finanzwirtschaftliche Kennziffern und das Erreichen der Mindestverzinsung. Damit orientiert sich die mit den Erfolgsentgelten bewertete Leistung am finanziellen Marktoutput (Voswinkel 2005). Erfolgsentgelte sind deshalb die weitestgehende Form einer Finalisierung des Leistungsbegriffs (Bahnmüller 2001) im Sinne einer Ausrichtung an der Marktbewertung und nicht an der Inputseite der Arbeitsleistung (wie am Arbeitsaufwand oder der Arbeitsqualität). Dem Begründungsmuster dieser Wertorientierung entspricht mithin ein ergebnis- und marktbezogenes Begründungsmuster von Leistung.

Allerdings können gegen diese Argumentation zumindest drei Einwände formuliert werden. Der erste Einwand bezieht sich auf die Umwandlung von

Profiten in ein Kontrakteinkommen. Abgesehen von der offenen Frage, wer eigentlich mit wem Kontrakte über Profite abschließt (Faust et al. 2011), können Mindestrenditen zwar als Anspruch gesehen werden, Profite zu fixieren. Doch entscheiden auch weiterhin viele und nur schwer kontrollierbare Faktoren darüber, ob die Renditeziele auch am Markt realisiert werden können. Profite bleiben volatil, und das Erreichen der Mindestrendite kann nicht vom Management dekretiert werden und auch nicht alleine durch Kürzung der Löhne sichergestellt werden.

Der zweite Einwand lautet, dass die Einführung „anreizkompatibler Vergütungssysteme“ und am Unternehmenserfolg ausgerichteter Entgelte im Rahmen der wertorientierten Steuerung zumindest konzeptionell vor allem für Manager gedacht ist: Die Manager sind die „Agents“, die durch Anreize zu shareholderkonformem – oder wertkonformem – Handeln stimuliert werden sollen, nicht die Beschäftigten insgesamt (Ackermann et al. 2005). Grund dafür ist das Kriterium der Beeinflussbarkeit der Ziele oder Ergebnisse, die unmittelbar nur für die oberen Etagen des Managements besteht. Schon mittlere und untere Führungskräfte können keinen direkten Einfluss auf Unternehmensoder Bereichsergebnisse nehmen, und bei Tarifbeschäftigten ist ein Einfluss des individuellen Arbeitshandelns auf das Ergebnis weder messbar noch plausibel anzunehmen. Tarifbeschäftigte haben deshalb auch keinen systematischen Stellenwert in den wertorientierten Personalstrategien. Sie gelten nicht als Werttreiber, sondern als Kostenfaktoren, die gerade deshalb gut kalkulierbar sind, weil die Beschäftigten feste Kontrakteinkommen erhalten (Faust et al. 2011).

Der dritte Einwand schließlich ist empirischer Natur. Weder ist eine breitflächige Absenkung der Löhne in Beschäftigungssicherungsvereinbarungen und Tarifabweichungen erkennbar (Haipeter 2009), noch kann davon gesprochen werden, dass Erfolgsentgelte als Entgeltkomponenten inzwischen die anderen Entgeltkomponenten ersetzen und zu einer umfassenden Variabilisierung der Entgelte führen würden. Gerade in der Metall- und Elektroindustrie herrscht bei den Tarifentgelten nach wie vor die traditionelle Aufgliederung in Grundentgelte, Leistungsentgelte sowie weitere tarifliche Leistungen vor, zu denen Erfolgsentgelte nicht gehören. Eine Umwandlung der Entgelte von Residual- und Kontrakteinkommen ist zumindest als systematischer Trend nicht zu beobachten (Faust et al. 2011).

Diese Argumente widersprechen hingegen nicht der Bedeutungszunahme der Erfolgsentgelte als zusätzlicher Entgeltkomponente. Und es ist auch nicht auszuschließen, dass dabei in den Betrieben Erfolgsentgelte andere Entgeltkomponenten zumindest partiell substituieren. Dies könnte beispielsweise dadurch geschehen, dass betriebliche Sonderzahlungen in Erfolgsentgelte umgewandelt werden oder dass Konzessionen bei Tarifentgelten gemacht werden, die dann in überdurchschnittlich profitablen Unternehmen durch betriebliche Erfolgsentgelte mehr oder weniger kompensiert werden. Auch könnte es sein, dass Unternehmen, die eine besonders hohe Kapitalmarktexposition aufweisen, stärkere Bestrebungen der Variabilisierung der Entgelte aufweisen. Erfolgsentgelte könnten ferner auch im Rahmen eines ‚Trickle-Down'-Effekts eingeführt werden, demzufolge Vergütungsmodelle aus dem Managementbereich Eingang in den Tarifbereich finden. Personalpolitisches Ziel dieser Entwicklung wäre ein kohärentes Vergütungssystem, das Personalmobilität erleichtert und Vergleichbarkeit herstellt. Schließlich könnten die Erfolgsentgelte auch als neues Leitbild guten Personalmanagements dienen. Die Personalabteilungen können demnach Erfolgsbeteiligungen als erprobte gute Praxis im organisationalen Feld ausgeben und sich durch Isomorphismus (DiMaggio/Powell 1983) eine Legitimation verschaffen.

Die bislang fehlende Eindeutigkeit des Forschungsstandes lässt sich einfach erklären: Zwar können Erfolgsentgelte als entgeltpolitischer Ausdruck der Finanzialisierung interpretiert werden, weil sie die Entgeltkomponente sind, die der Logik kapitalmarktorientierter Steuerungsformen am weitesten entsprechen. Doch dürfen aus institutionellen Entsprechungsverhältnissen keine Kausalzusammenhänge erschlossen werden (vgl. Lipietz 1985). Dass eine hohe Kompatibilität besteht zwischen einer finanzialisierten Unternehmenssteuerung und finanzwirtschaftlich festgelegten Entgelten oder zwischen den jeweiligen Kennziffern der Unternehmenssteuerung und der Entgelte, bedeutet nicht, dass sich diese auch in der Wirklichkeit der Unternehmen zwangsläufig durchsetzt. Dazu braucht es soziale Akteure, die entsprechende Interessen verfolgen und auch durchsetzen und legitimieren können. Ob und inwieweit also die Durchsetzung des Finanzmarktkapitalismus und kapitalmarktorientierter Steuerungsformen tatsächlich die Dynamik der Verbreitung von Erfolgsentgelten verursacht hat, ist eine Frage, die nur in der empirischen Analyse beurteilt werden kann. Dasselbe gilt für die Einschätzung der entgelt- und verteilungspolitischen Folgen dieser Entwicklung. Die folgenden Kapitel sollen dazu empirisch fundierte Hinweise liefern.

 
< Zurück   INHALT   Weiter >