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5.2 Festlegung und Höhe der Erfolgsentgelte

Auch die Höhe der Erfolgsentgelte wird in der betrieblichen Regulierungspraxis weit weniger eindeutig durch finanzwirtschaftliche Kennziffern bestimmt, als die Kollektivvereinbarungen dies zunächst vermuten lassen. Im Untersuchungssample finden sich zwei Typen von Fällen: zum einen solche Fälle, in denen die definierten Kennzahlen und die damit verbundene Berechnung der Erfolgsentgelte die Auszahlungshöhe eindeutig festlegen und zum anderen solche Fälle, in denen die Kennziffern und Berechnungsformeln zwar eine Berechnungsgrundlage liefern, die tatsächliche Entgelthöhe aber erst in Nachverhandlungen zwischen den Betriebsparteien bestimmt wird.

Automatische Berechnungen anhand der Erfolgskennziffern und der Berechnungsformeln prägen die Regulierungspraxis der Erfolgsentgelte in den fünf Fällen Antrieb, Auto, Getriebe, Kugel und Limousine. Von den Betriebsräten wird diese Praxis zumeist als Entlastung empfunden. Kennzahl und Entgeltsumme stehen aus ihrer Sicht in einem eindeutigen mathematischen Zusammenhang, der keine politische Nachbehandlung erfordert. In den Fällen Elektronik, Fahrzeug, Jet und PKW werden die Erfolgsentgelte hingegen nicht nur durch Kennziffern und Berechnungsformeln, sondern auch auf dem Verhandlungsweg bestimmt. Dies geschieht in Form von Nachverhandlungen zu den Erfolgsentgelten, die in einem ersten Schritt gemäß Kennziffern und Formeln berechnet wurden. Treibende Kraft der Verhandlungen sind in allen Fällen die Betriebsräte. Bei PKW beispielsweise beruhen die Nachverhandlungen nicht auf offiziellen Regeln, sondern auf informellen Handlungsmustern, die von den Betriebsparteien gemeinsam getragen werden. Nachverhandlungen sind sowohl in Phasen schlechter als auch guter wirtschaftlicher Entwicklung üblich. Bei Fahrzeug ist die Betriebsvereinbarung zu Erfolgsentgelten seit längerer Zeit ausgelaufen und wird nur noch als Orientierungsgröße für jährliche Verhandlungen herangezogen. Die Nachverhandlungen ermöglichen aus Sicht der Betriebsräte eine betriebliche Politisierung der Erfolgsentgelte, in deren Rahmen sie das Entgeltniveau über die Berechnungsformeln hinaus steigern und damit ihre Legitimation gegenüber den Beschäftigten stärken können.

Die Höhe der Erfolgsentgelte für die Tarifbeschäftigten im Jahr 2011 weist im Vergleich der Unternehmen der Untersuchungssamples eine große Spannbreite auf. Diese reicht von rund 1.000,€ bei Kugel bis hin zu durchschnittlich 9.300,€ bei Limousine. Dabei ist die Zahl für Limousine noch konservativ geschätzt, weil bis zu 10% der Erfolgsbeteiligung freiwillig in die betriebliche Altersvorsorge fließen können und nicht in die veröffentlichten Zahlen einflossen. In diesen Unterschieden spiegeln sich zu einem guten Teil die unterschiedlichen Positionen der Unternehmen in der automobilen Wertschöpfungskette wider. Es sind die großen Endhersteller Limousine, Auto, PKW und Fahrzeug, die unter den Fallunternehmen die höchsten durchschnittlichen Erfolgsentgelte auszahlen. Von diesen Unternehmen fällt Fahrzeug mit dem Betrag von 4.100,€ schon stark nach unten ab, weshalb der Betriebsrat dort darauf drängt, eine neue Vereinbarung mit höheren Entgeltperspektiven für die Beschäftigten abzuschließen. Die Zulieferer Antrieb, Elektronik, Getriebe und Kugel zahlen demgegenüber Erfolgsentgelte zwischen durchschnittlich 1.000,€ und knapp 2.000,€ pro Jahr aus.

Diese Differenz zu den Endherstellern ergibt sich nicht daraus, dass die Betriebsräte der Zulieferunternehmen weniger verhandlungsstark wären; die Berechnungsweisen und Gewinnanteile der Erfolgsentgelte sind durchaus ähnlich. So macht bei PKW und Limousine das Volumen der Erfolgsentgelte 10% des operativen Ergebnisses aus; bei Getriebe sind es demgegenüber sogar 11% des operativen Ergebnisses. Dies führte aber im Jahr 2011 bei Limousine und PKW zu Auszahlungen von 9.300,€ bzw. 7.500,€, während bei Getriebe durchschnittlich 1.850,€ Erfolgsentgelt an die Beschäftigten geflossen sind.

In den automobilen Wertschöpfungsketten ist es den Endherstellern in den letzten beiden Dekaden zunehmend gelungen, den Preisdruck auf die Zulieferer abzuwälzen (Haipeter/Banyuls 2007). Dem können sich die großen Zulieferer noch teilweise dadurch entziehen, dass sie Kostensenkungsvorgaben wiederum an ihre Zulieferer weitergeben und verstärkt auf die Karte der Innovations- und Qualitätskonkurrenz setzen, die zumindest partiell den Druck der Kostenkonkurrenz abmildert. Doch selbst für die wenigen Technologieführer unter den Zulieferern sind die Gewinnspielräume gesunken. Dies gilt umso mehr für die Zulieferer auf den weiteren Stufen der Wertschöpfungskette. Für sie sind Erfolgsbeteiligungen – wenn überhaupt – nur in geringem Umfang möglich. Sie können zumeist gerade noch die Tarifentgelte zahlen oder müssen Tarifabweichungen verhandeln, weil sie sonst die Kostenvorgaben ihrer Abnehmer nicht erfüllen können. Auf diese Weise wächst die wirtschaftliche Distanz zwischen den Unternehmen der Wertschöpfungsstufen. Die Unterschiede in den Erfolgsentgelten sind Ausdruck dieser Entwicklung, die bei den Beschäftigten der Zulieferer Kritik hervorruft. Bei Elektronik wurden für die Jahre 2010 und 2011 erstmals die nach der Regelung rechnerisch maximal möglichen 48% eines durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgeltes als Auszahlungshöhe erreicht. Als die Auszahlung im Frühjahr 2012 bekanntgegeben wurde, ernteten die Betriebsräte auf den Betriebsversammlungen dennoch Pfiffe. Grund dafür waren die kurz zuvor bekanntgewordenen Auszahlungen der Automobilendhersteller, zu denen im Vergleich das eigene Erfolgsentgelt bei Elektronik eher bescheiden wirkte. Ähnlich war die Situation auch bei den anderen Zulieferern. Betriebsräte und Unternehmensseite haben daraufhin jeweils versucht, durch Aufklärung über Strukturen und Stellung ihrer Unternehmen in der automobilen Wertschöpfungskette Verständnis und Akzeptanz zu erzeugen und die Kritik auf die Sourcingstrategien der Endhersteller und die Machtverteilung in der Wertschöpfungskette zu lenken. Ähnliche Unterschiede bestehen im Verhältnis von Stammbelegschaften und LeiharbeiterInnen. LeiharbeiterInnen sind in keinem der Unternehmen des Untersuchungssamples in die Erfolgsvergütung einbezogen. Erfolgsentgelte verschärfen damit die Entgeltfragmentierung, die zwischen den Stammbelegschaften und den Beschäftigten mit prekärem Lohn- und Beschäftigungsstatus ohnehin besteht. Die Sampleunternehmen gehören mit wenigen Ausnahmen zu den großen Anwendern von Leiharbeit; nur bei Getriebe und Kugel werden kaum bzw. keine Leiharbeiter eingesetzt. Die Nutzung von Leiharbeit ist hier eindeutig strategisch in dem Sinne, dass damit nicht nur Schwankungen des Personalbedarfs abgepuffert werden, sondern auch Stammbeschäftigung ersetzt, Kosten gesenkt und die Profitabilität erhöht werden sollen (Holst et al. 2010). Kritik am Ausschluss von den Erfolgsentgelten wird von den LeiharbeiterInnen aber nur in einer Minderheit der Fälle geübt. In der Mehrzahl der Fallunternehmen nehmen sie die zusätzliche Ungleichbehandlung bei den Erfolgsentgelten hin. Verantwortlich dafür sind zwei Faktoren: erstens die im Vergleich zu den Tarifnormen der Leiharbeitsbranche hohen Grundvergütungen in den Großunternehmen der Metall- und Elektroindustrie [1] und zweitens die Hoffnung, in den Unternehmen auf einen festen Arbeitsplatz übernommen zu werden.

In drei Fällen des Untersuchungssamples wird allerdings von kritischen Reaktionen der Leihbeschäftigten berichtet. Hier adressieren die Leiharbeitskräfte die Gerechtigkeitsfrage an den Betriebsrat. Sie haben dabei das Argument auf ihrer Seite, dass sie am Unternehmenserfolg ebenso mitgearbeitet haben wie die Stammbeschäftigten, die am Nachbararbeitsplatz arbeiten. Insgesamt betonen die Betriebsräte aber die inklusive Solidarität zwischen den Beschäftigtengruppen. Die Stammbeschäftigten betrachten die Leiharbeitnehmer nicht als potenzielle Konkurrenten um ihre Arbeitsplätze oder um die Erfolgsbeteiligung. Vielmehr deuten sie die materielle und arbeitsvertragliche Benachteiligung der LeiharbeitnehmerInnen als Ungerechtigkeit und befürworten die Gleichstellung der Leiharbeitnehmer mit den Stammbeschäftigten. Bei Jet hat der Betriebsrat dieses Ungerechtigkeitsempfinden aufgegriffen und fordert eine Beteiligung der Leiharbeiter am Erfolgsentgelt. Damit bildet er im Sample der Unternehmensfallstudien jedoch noch eine Ausnahme.

  • [1] In vielen der Fallunternehmen sind gesonderte Vereinbarungen abgeschlossen worden, die den LeiharbeiterInnen Bezahlung nach dem Metalltarifvertrag zumindest bei den Grundvergütungen garantieren
 
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