Perspektiven

Welche Zusammenhänge bestehen zwischen dem Entwicklungstrend der Finanzialisierung der Unternehmenssteuerung und der Entwicklungsdynamik der Erfolgsentgelte? Und welche entgelt- und verteilungspolitischen Konsequenzen gehen mit der Ausbreitung von Erfolgsentgelten in den Großunternehmen einher? Die Antwort auf die erste Frage erscheint auf den ersten Blick paradox. Erfolgsentgelte können zwar als Ausdruck einer finanzialisierten Unternehmenssteuerung betrachtet werden, weil sie sich nahtlos in die Welt der Renditeorientierungen und finanzwirtschaftlichen Kennziffern einfügen. Zugleich aber sind sie nicht das Ergebnis einer einheitlichen Managementstrategie oder Entwicklungslogik der Finanzialisierung. Zu wichtig sind dafür die Betriebsräte als treibende Kräfte der Einführung und als Akteure der Politisierung von Erfolgsentgelten. Die Unternehmen greifen dann diesen Impuls der Betriebsräte dankbar auf, verzichten jedoch – zumindest bislang – darauf, die Erfolgsentgelte in ein einheitliches Steuerungsoder Legitimationsmodell der Finanzialisierung einzubetten.

An der aktiven Rolle der Betriebsräte lässt sich zweierlei ablesen. Zum einen wird daran deutlich, wie weit auch bei den Betriebsräten die Begründungsmuster der Finanzialisierung bereits verbreitet sind. Dies erklärt sich zu einem guten Teil aus Nachahmungsprozessen, denn Betriebsräte orientieren sich dabei nicht selten an Beispielen einer guten Praxis, in denen es anderen Betriebsräten gelungen ist, den Beschäftigten mit Hilfe von Erfolgsbeteiligungen satte Zusatzentgelte zu bescheren. Als Vorbilder dieser Art gelten nicht von ungefähr insbesondere die hier untersuchten Automobil-Endhersteller.

Zum anderen aber kann diese Strategie auch als bewusste Anpassung der Betriebsräte an veränderte Handlungskontexte betrachtet werden. Denn mit der Forderung nach Erfolgsentgelten sprechen sie die Sprache des Managements. Betriebsräte fordern, was sich ein wertorientiertes Management, zumindest im Grundsatz, ohnehin wünscht. Konflikte entstehen dann nicht über das ob einer übertariflichen Bezahlung, sondern nur über die Höhe der Erfolgsentgelte. Verhandlungserfolge sind auf dieser Grundlage weit wahrscheinlicher als auf der Grundlage traditioneller Forderungsmuster, die vom Management als profitsenkend betrachtet werden, und die Gefahr laufen, in Standortkonzessionen zur Verhandlungsmasse zu werden.

Unzweifelhaft aber sind Erfolgsentgelte auch ein wichtiger Beitrag zur Fragmentierung der Entgelte. Die Entgeltfragmentierung hat viele Quellen, darunter das Auseinanderdriften von Tarifnormen zwischen Branchen und Beschäftigtengruppen, der Rückgang der Tarifbindung, die Ausweitung prekärer Beschäftigungsverhältnisse und, damit verbunden, die Herausbildung eines Niedriglohnsektors. An diesen Differenzierungslinien setzt die Erfolgsbeteiligung an und verstärkt die bestehenden Entgeltunterschiede. Zum einen fördern Erfolgsentgelte Entgeltdifferenzen zwischen unterschiedlichen Betrieben. Die Fragmentierungslinien werden vor allem durch die Stufen der automobilen Wertschöpfungskette gezogen, zwischen denen eine Umverteilung zugunsten der Endhersteller, und in weit geringerem Maße zugunsten der großen Systemzulieferer stattfindet. Und zum anderen verschärft die Erfolgsbeteiligung Fragmentierungen zwischen unterschiedlichen Beschäftigtengruppen: zwischen hoch- und niedrigqualifizierten, zwischen Männern und Frauen, am stärksten aber zwischen Stammbelegschaften und den prekär Beschäftigten, die in der Metall- und Elektroindustrie vornehmlich LeiharbeitnehmerInnen sind.

Erfolgsentgelte signalisieren damit einen grundlegenden Vorzeichenwechsel bei der Ausschöpfung betrieblicher Verteilungsspielräume jenseits der Flächentarifverträge. Nach langen Jahren der Stagnation und des Abbaus übertariflicher Leistungen seit den 1980er Jahren ist die Ausweitung des Lohndrifts nun wieder auf die Tagesordnung zurückgekehrt. Doch die Vorzeichen, unter denen dies stattfindet, haben sich im Vergleich zu den 1960er und 1970er Jahren gewandelt. Anders als damals ist die Grundlage übertariflicher Verteilungsspielräume nicht ein breiter Wachstumsprozess, aus dem einige überdurchschnittlich erfolgreiche Unternehmen herausstechen. Ausgangspunkt der Verteilungsspielräume in den Großunternehmen sind nun vielmehr auch Umverteilungen innerhalb von automobilen Wertschöpfungsketten, Konzessionen der Beschäftigten in Beschäftigungspakten, die wachsende Unternehmensgewinne nach sich ziehen, und Lohnfragmentierungen zwischen Stammbelegschaften und Leiharbeitsbeschäftigten. Sicherlich setzt die Zahlung von Erfolgsentgelten auch weiterhin Markterfolg voraus, und bei den großen Automobilendherstellern beruht ein guter Teil der hohen Erfolgsentgelte auf Qualität, Innovationen und konkurrenzfähigen Produkten; ein anderer Teil jedoch ist Ausdruck einer Umverteilung zwischen Unternehmen, zwischen Unternehmen und Beschäftigten und zwischen unterschiedlichen Beschäftigtengruppen.

In diesem Rahmen haben sich Erfolgsentgelte zu einer neuen entgeltpolitischen Kompromisslinie zwischen den Betriebsparteien entwickelt. Für die Betriebsräte in den ertragsstarken Unternehmen eröffnen sie die Möglichkeit, übertarifliche Leistungen abzusichern oder Gegenleistungen der Unternehmen einzufordern, und für die Unternehmen sind sie interessant, weil sie das Gütesiegel einer modernen Entgeltpolitik zu tragen scheinen und weil sie bestens zu den finanzwirtschaftlichen Kontrollformen passen, die in den Unternehmen inzwischen verbreitet sind. Damit sind sie für beide Seiten der betrieblichen Arbeitsbeziehungen attraktiv: Erfolgsentgelte fördern zum einen die Umverteilung zugunsten der Unternehmen, sind aber zugleich ein wirkungsvolles Instrument, diese Umverteilung zumindest für die Stammbeschäftigten der begünstigten Unternehmen zu kompensieren. Erfolgsentgelte stecken also voller Ambivalenzen – sowohl als Ausdruck der Finanzialisierung als auch als Triebkraft der Entgeltfragmentierung.

 
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