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3.4 Ein starker Impuls für betriebliche Verhandlungen

Angesichts der politischen Bemühungen seit 2003 um ein roll-back der 35Stunden-Woche ist es bemerkenswert, dass viele Arbeitgeber (im Unterschied zu ihrem Dachverband) sich diesbezüglich sehr zögerlich verhielten. Der Versuch einer Revision dessen, was erst kurz zuvor mit den Gewerkschaftsvertretungen im Betrieb vereinbart worden war, war zumeist keine attraktive Option. Immerhin waren es für die meisten Arbeitgeber die ersten Verhandlungen überhaupt, die sie über die Arbeitszeitorganisation in ihrem Betrieb geführt hatten[1]. Obwohl die Zunahme betrieblicher Arbeitszeitverhandlungen mit zusätzlichen Konflikten

– vor allem über Fragen der Entlohnung (Bloch-London et al. 2008) – einhergegangen waren, konnten oder wollten viele Arbeitgeber nicht mehr hinter die neu etablierten Verhandlungsstrukturen zurückfallen.

Bezeichnend war auch, dass die Arbeitszeitverkürzung bereits in der Anfangsphase, also vor der Reduzierung der gesetzlichen Regelarbeitszeit, eher in den wirtschaftlich erfolgreicheren Betrieben mit überdurchschnittlicher Beschäftigungsentwicklung vereinbart wurde (nach Betriebsgröße und Branche kontrolliert; Gubian 2000). In den Folgejahren verbanden viele Arbeitgeber die Vereinbarung über die Modalitäten der Einführung der 35-Stunden-Woche mit ausgehandelten Kompromissen über Themen wie die Erhöhung der Arbeitsproduktivität und insbesondere die Steigerung der Flexibilität und Effizienz der Arbeitszeitorganisation und nutzten die anstehende Neuorganisation der Arbeitszeit als eine Gelegenheit zum Wandel (Charpentier et al. 2006).

Im Ergebnis ging von den Aubry-Gesetzen der kräftigste Anstoß zu betrieblichen Verhandlungen über Fragen der Arbeits(zeit)organisation aus, den die industriellen Beziehungen in Frankreich bisher erlebt hatten. Gegenüber den bescheidenen Erfolgen früherer Initiativen in dieser Richtung erwiesen sich die Aubry-Gesetze mit ihrer Kombination von energischem dirigisme und institutionellen Innovationen als wesentlich wirkungsvoller: Erst als die bislang auch bei französischen Regierungen vorherrschende Scheu überwunden wurde, in Konfrontation mit den Arbeitgebern zu gehen, konnten die Akteure auf beiden Seiten der industriellen Beziehungen zum Handeln und Verhandeln mobilisiert werden.

Für die Zukunft stellt sich die Frage, wie dauerhaft die Dynamik betrieblicher Verhandlungen ist, die mit der neuartigen Mischung von staatlichem Eingreifen und Kollektivverhandlungen angestoßen wurde. Die Größe der darin liegenden Herausforderung zeigt sich, wenn man die französischen Erfahrungen mit denen in Deutschland vergleicht, die durch eine seit längerer Zeit etablierte Verhandlungspraxis auf Branchen- und Betriebsebene ohne staatliche Einmischung geprägt sind. Der nun folgende Blick auf Deutschland macht die Schwächen, aber auch Stärken der französischen „Zuckerbrot-und-Peitsche“-Politik zur Förderung betrieblicher Arbeitszeitverhandlungen noch deutlicher.

  • [1] Da es in vielen Fällen dafür noch keine bereits etablierte betriebliche Gewerkschaftsvertretung, gab, war in den Aubry-Gesetzen ein Delegationsverfahren (mandatement) eingeführt worden: In Betrieben ohne gewählte gewerkschaftliche Interessenvertretung können sich einzelne Beschäftigte von einer örtlichen Gewerkschaft beauftragen lassen, mit dem Arbeitgeber über die Arbeitszeit zu verhandeln. Dieses neue Modell wurde gut angenommen; die Verhandlungsergebnisse dieser beschäftigtennahen Interessenvertretungen werden weithin positiv beurteilt, da sie die spezifischen Bedingungen des Betriebes berücksichtigen und zugleich von gewerkschaftlichen Erfahrungen profitieren können (Thoemmes 2013)
 
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