Arbeitgeberverbände im Finanzmarktkapitalismus Befunde aus der Energiewirtschaft

Arbeitgeberverbände und Finanzialisierung

Welche Folgewirkungen haben der Finanzmarktkapitalismus und insbesondere die Verbreitung neuer und finanzmarktorientierter Kontrollformen und Begründungsmuster in den Unternehmen für die kollektiven Interessenorganisationen der Arbeitgeber? Diese Frage ist bislang nicht empirisch untersucht worden. Aus der Perspektive einer funktionalistischen Theorie des Finanzmarktkapitalismus lässt sich dazu scheinbar eindeutig ableiten, dass die Arbeitgeberverbände ein Auslaufmodell der fordistischen Entwicklungsphase des Kapitalismus sind; zwar noch vorhanden, doch im Grunde bereits ein Relikt vergangener Tage. Der Hauptgrund dafür lautet, dass finanzmarktgetriebenen Unternehmen daran gelegen sein dürfte, das Heft des Handelns in den Arbeitsbeziehungen wieder selbst in die Hand zu nehmen und die kollektivvertragliche Regulierung von Arbeit nicht mehr den Verbänden zu überlassen – sofern Regulierungen überhaupt noch angestrebt und benötigt werden. In diesem Sinne ist auch das Bild wilder Raubtiere entwickelt worden, die, einmal freigelassen aus den Käfigen kollektiver Zwänge durch Interessenverbände, wieder alleine auf Beutegang gehen (Streeck 2010). Als ehemals tragende Organisationen des deutschen Modells der Arbeitsregulierung und Arbeitsbeziehungen scheinen Arbeitgeberverbände im Finanzmarktkapitalismus daher schlichtweg überflüssig.

Dieses Argument beruht auf zwei Annahmen: Zum einen, dass die Unternehmen inzwischen mächtig genug dazu sind, auf die Arbeitgeberverbände zu verzichten, da die Kosten unternehmensinterner Verhandlungen wesentlich geringer sind als die Folgekosten von Tarifverträgen. Zum anderen, dass sie auf diese Weise die Arbeitsregulierung mit ihren unternehmensbezogenen Interessen leichter kompatibel machen können. Mächtig genug scheinen sie, weil die Gewerkschaften schwächer und zunehmend mit finanzwirtschaftlichen Instrumenten und Begründungsmustern in die Defensive gedrängt werden. Sei es der Verweis auf die Finanzmarkterwartungen, sei es die Drohung der Auslagerung von Geschäftsbereichen mit ungenügender finanzwirtschaftlicher Performance, sei es die kostengetriebene Verlagerung von Aktivitäten in andere Länder oder die Prekarisierung von Arbeitsverhältnissen im Zeichen der Profitsteigerung: Unternehmen verfügen im Finanzmarktkapitalismus über viele Ansatzpunkte, um die Gewerkschaften unter Druck zu setzen oder Aktivitäten gleich in Branchen oder Länder zu verlagern, in denen Gewerkschaften keine oder nur eine schwache Rolle spielen. Entweder passen sich die betreffenden Gewerkschaften den damit verbundenen Unternehmensforderungen an, oder die angedrohten Schritte werden tatsächlich umgesetzt. Damit scheinen Arbeitgeberverbände in ihrer Funktion als Gegenmacht gegen Gewerkschaften obsolet; die großen verhandlungsmächtigen und finanzmarktorientierten Unternehmen brauchen sie nicht mehr. Auch in ihrer Funktion als Stoßdämpfer für Großbetriebe mit hoher gewerkschaftlicher Organisationsmacht scheinen sie kaum mehr bedeutsam, weil gerade diese Unternehmen als Avantgarde der Finanzialisierung gelten, die wenig Probleme haben dürften, die Gewerkschaften mit geeigneten Instrumenten in die Defensive zu zwängen. Schließlich sind die Arbeitgeberverbände in ihrer Funktion als Anbieter von Dienstleistungen oder als ‚Netzwerker' für die Großunternehmen ohnehin wenig interessant, weil sie diese Dienstleistungen selber in ihren Verwaltungen erbringen oder sie auch am Markt beziehen können und weil sie inzwischen ihre Zulieferbeziehungen global reorganisiert haben, so dass lokale, regionale oder auch nationale Verbände als Organisatoren von Netzwerken an Bedeutung verloren haben.

Unter diesen Vorzeichen könnten aber auch die Formen der kollektiven Arbeitsregulierung von den Unternehmen auf eine Weise verändert werden, die als Liberalisierung (Streeck 2010) oder Kommodifizierung (Holst 2013) bezeichnet werden. Damit ist zum einen gemeint, dass die Arbeitsregulierung nun voluntaristischer wird. Überbetriebliche Regulierungen mit hoher Verbindlichkeit und Zwangscharakter, die die Tarifverträge früherer Tage ausgezeichnet haben, werden durch betriebsbezogene Regelungen ersetzt, die die Unternehmen freiwillig unterzeichnen, weil sie ihnen bei der Senkung von Transaktionskosten helfen und ihnen deswegen ökonomisch nützen. Und zum anderen wird in diesen Vereinbarungen die ‚Ware Arbeitskraft' wieder stärker dem Markt ausgesetzt, sei es durch Steigerung der zeitlichen und räumlichen Flexibilität der Arbeitskräfte oder durch Anpassungen von Entgelten und Arbeitszeitdauern an Marktanforderungen, die durch Vergleich zu anderen Unternehmen, anderen Branchentarifen oder dem Ausland ebenso ermittelt werden können wie durch Verweis auf Renditeziele, die bei Nichtanpassung der Personalkosten verfehlt werden. Arbeitgeberverbände sind auch in diesem Szenario entweder überflüssig oder müssen alles dafür tun, den überbetrieblichen Regulierungsrahmen so auszugestalten, dass er einen möglichst breiten Spielraum für voluntaristische betriebliche Regelungen schafft.

In der Tat verändert derzeit die Landschaft der Arbeitgeberverbände ihr Profil in eine Richtung, die den Ableitungen des angesprochenen Theoriekonzepts zu entsprechen scheint. Nicht nur haben viele Arbeitgeberverbände mit einem Rückgang ihrer Mitgliederzahlen zu kämpfen, sondern sie bieten auch Mitgliedschaften ohne Tarifbindung (‚OT-Mitgliedschaften') an, die sich auf Dienstleistungen konzentrieren und keine überbetrieblichen Kollektivverträge mehr verhandeln. Auch setzten sie gegen die Gewerkschaften tarifliche Öffnungsklauseln für Tarifunterschreitungen durch und eröffneten damit einen breiten Spielraum für Kollektivverträge auf betrieblicher Ebene, die oftmals als betriebliche Beschäftigungsbündnisse bezeichnet werden. Nicht von ungefähr sind deshalb in den letzten Jahren die Arbeitgeberverbände wieder in das Zentrum des Forschungsinteresses gerückt. Inzwischen besteht ein recht guter Kenntnisstand zu den Verbandsstrukturen und ihren Veränderungen (als Überblick Schröder/Weßels 2010). Dies gilt insbesondere mit Blick auf die Entwicklung unterschiedlicher Branchen und Sektoren wie der Holzindustrie und anderen mittelständischen Branchen (Völkl 2002), der chemischen Industrie (Müller-Jentsch 2010), der Metallindustrie (Thelen 2000; Haipeter/Schilling 2006) oder des öffentlichen Dienstes (Keller 2010), aber auch hinsichtlich der Verbreitung unterschiedlicher Formen interner Interessenbearbeitung von der Zulassung zum Verband über Stimmrechte bis zu Schlichtungs- und Ausschlussverfahren (Behrens 2011).

Allerdings ist das Bild, das in der empirischen Forschung gezeichnet wird, nicht eindeutig. Zum einen sind die Strategien der Arbeitgeberverbände auf ihren zentralen Handlungsfeldern der Organisations- und der Tarifpolitik nicht so einheitlich, wie es auf den ersten Blick scheint. OT-Strategien beispielsweise können sowohl eingeführt werden, um die Flächentarifverträge zu untergraben, als auch um neue Betriebe als Mitglieder zu gewinnen. Und die Verbetrieblichung der Tarifverträge kann sich vorranging auf Öffnungsklauseln für Tarifabweichungen und damit auf Tarifunterschreitungen beziehen; es können aber auch betriebliche Ausgestaltungsmöglichkeiten beispielsweise bei der Arbeitszeit im Vordergrund stehen. Zum anderen wurde in der Forschung der Blick auf die Differenzierungen der Verbandsstrukturen zwischen den Branchen und ihren Verbänden gelenkt (Behrens 2011). Offensichtlich sind die Entwicklungen und die Problemlagen zwischen den Verbänden sehr unterschiedlich. Zwar gibt es die Verbände mit starken Erosionstendenzen, die, wie in der Holzindustrie, sogar intensiv daran gearbeitet haben, mit Hilfe der OT-Strategie ihre Funktion als Tarifpartei abzuschütteln. Zugleich aber existieren auch nach wie vor Verbände mit relativ stabiler Mitgliederstrukturen und hohem Organisationsgrad wie in der chemischen Industrie, die sogar explizit die Flächentarifverträge verteidigen und die Sozialpartnerschaft mit den Gewerkschaften betonen (Silvia 2013).

Diese Differenzierungen sprechen dafür, dass sich die Entwicklung der Arbeitgeberverbände nicht umstandslos aus einer funktionalistisch verstandenen Interpretationsfolie des Finanzmarktkapitalismus ableiten lässt. Erklärungsbedürftig ist dabei insbesondere der Sachverhalt, dass es einzelne und nicht unbedeutende Verbände gibt, die gerade nicht der Handlungslogik zu folgen scheinen, die sich aus der Finanzialisierung der Unternehmen für sie ergeben sollte. Liegt das daran, dass sie sich den Finanzialisierungsinteressen sperren und sich weiterhin als Organisationen verstehen, deren Aufgabe es ist, über Organisierung und Regulierung den „Laden zusammenzuhalten“ (Silvia 2013)? Und wenn sie dies tun, wie können sie dann ihre Mitglieder trotz möglicherweise widerstreitender Interessen halten? Oder entwickeln sie möglicherweise funktionale Äquivalente zur ‚Selbstabdankung', die es ihnen erlauben, ihre Existenzberechtigung als Mitgliederorganisationen zu erhalten? Spielen Finanzialisierungsmotive der Mitglieder doch eine geringere Rolle als im theoretischen Konzept nahegelegt?

Diese Fragen sollen im Folgenden anhand einer Analyse der Entwicklung der Arbeitgeberverbände in der Energiewirtschaft beantwortet werden, deren Strukturen und Strategien bislang nicht untersucht worden sind, sicherlich nicht zuletzt weil ihre Mitgliederzahlen deutlich hinter prominenteren Arbeitgeberverbänden etwa der Metallindustrie oder des öffentlichen Sektors rangieren. Die Arbeitgeberverbände der Energiewirtschaft heben sich deutlich vom in der Theorie unterstellten Profil ab: Sie sind nach wie vor mitgliederstark, verfolgen keine OT-Strategie und fordern keine Tarifabweichungen. Zudem galt die Energiewirtschaft als vormals quasi-öffentlicher Sektor lange Zeit als Hort institutioneller Stabilität der Arbeitsbeziehungen. Doch diese Zeiten sind seit der Liberalisierung der Energiewirtschaft und der politischen Regulierung des Atomausstiegs und der Energiewende vorbei. Die wirtschaftlichen Entwicklungsperspektiven haben sich grundlegend gewandelt, die großen Energieunternehmen schlagen unter den Vorzeichen finanzwirtschaftlicher Steuerung neue Strategien des Personalabbaus und der Kostenreduzierung ein, und damit brechen neuartige Tarifkonflikte mit den Gewerkschaften auf. Welche Rolle spielen die Arbeitgeberverbände in dieser Entwicklung, was macht ihre Besonderheiten aus und welche strategischen Ziele haben sie entwickelt? Meine Ausführungen beruhen auf Interviews mit Experten der Arbeitgeberverbände und der Gewerkschaften sowie auf der Auswertung verbandlicher Quellen.

 
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