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5 Zusammenfassung

Die Arbeitgeberverbände der Energiewirtschaft bieten ein widersprüchliches Bild. Auf der einen Seite weisen sie nach wie vor deutliche Merkmale des traditionellen Verbandsmodells der Arbeitgeber auf: Sie haben weiterhin einen hohen Organisationsgrad, der eine umfassende Tarifbindung garantiert. Austritte sind kaum zu verzeichnen, nur bei den Neueintritten neuer Unternehmen, die mit der Liberalisierung der Energiewirtschaft entstanden sind, tun sie sich schwer. Anders als in vielen anderen Branchen finden sich in den Tarifverträgen zudem auch keine Öffnungsklauseln für Tarifabweichungen, die es den Unternehmen erlauben würden, die Tarifnormen zu unterschreiten. Außerdem lehnen die Arbeitgeberverbände der Branche OT-Mitgliedschaften mit Verweis auf die institutionelle Stabilität der Tarifautonomie ausdrücklich und ganz überwiegend ab. Und die Zentralisierung der Geschäftsführungen im Dachverband VAEU schließlich eröffnet sogar Spielräume der Tarifkoordinierung, die sich Dachverbände in anderen Branchen nur wünschen können. Diese Seite ihrer Entwicklung widerspricht eindeutig den Entwicklungshypothesen, die sich aus den konzeptionellen Annahmen des Finanzmarktkapitalismus ableiten lassen. Die Arbeitgeberverbände der Energiewirtschaft vermitteln auf den ersten Blick den Eindruck, als seien sie von der Durchsetzung eines Finanzmarktkapitalismus bislang weitgehend unberührt.

Doch ganz so ist es nicht. Denn auf der anderen Seite gibt es auch wesentliche Veränderungen, die eine Anpassung an die wachsende Finanzialisierung der Unternehmenssteuerung gerade der die Verbände wesentlich prägenden Großunternehmen signalisieren. Zunächst lässt sich festhalten, dass die Organisations- und Tarifstrukturen ganz auf die Großunternehmen der Branche zugeschnitten sind. Alle Großunternehmen und die mit ihnen vernetzten Unternehmen bilden eigene organisations- und Tarifeinheiten, die eine Orientierung der Tarifnormen an ihren unternehmensbezogenen Interessen ermöglichen. Zudem setzen sie mit den Unternehmen neue tarifpolitische Strategien der Tarifdifferenzierung nach unten und des Drucks auf Tariflöhne durch, die sowohl den veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen als auch den kapitalmarktorientierten Geschäftsstrategien der Großunternehmen geschuldet sind. Diese Strategien wirken als funktionale Äquivalente zu OT-Verbänden oder Tariföffnungen, weil sie Tarifabsenkungen auch für Kernbelegschaften ermöglichen. Die Tarifverträge werden damit zwar nicht formal in Frage gestellt, aber es wird so eine Tarifkonkurrenz nach unten entfacht, und traditionelle sozialpartnerschaftliche Kompromisse wie der Sozialschutz werden aufgekündigt.

Die Arbeitgeberverbände der Energiewirtschaft sehen sich also ähnlichen Problemen im Umgang mit kapitalmarktgetriebenen Unternehmen ausgesetzt wie andere Verbände auch. Der grundlegende Unterschied zu anderen Verbänden besteht in drei Punkten: Erstens geht anders als anderswo bislang in der Energiewirtschaft kein nennenswerter Druck von den kleineren Unternehmen aus, die Verbandsbindung aufzugeben oder Tarifnormen unterschreiten zu wollen. Offensichtlich ist die Branche insgesamt so profitabel, dass kleine Unternehmen gut im Windschatten der Großunternehmen segeln können. Zweitens sind in den Großunternehmen und auch bei den mittleren und kleineren Energieversorgern die Gewerkschaften noch handlungsfähig und -mächtig genug, unilaterale und voluntaristische Strategien der Unternehmen zumindest in die Bahnen der Tarifregulierung lenken zu können, allerdings ohne eine Differenzierung der Tarifnormen ganz verhindern zu können. Deshalb können, drittens, die Spitzenfunktionäre des Verbandes am Idealbild des traditionellen Verbandes festhalten, der keine Ausnahmen der Mitgliedschaft zulassen sollte und der als sozialer Integrationsort der Unternehmen fungiert.

Damit stellen sich zwei zentrale Fragen für die weitere Entwicklung der Arbeitgeberverbände in der Energiewirtschaft. Die eine Frage lautet, wie weit die Differenzierung der Tarifnormen in der Branche voranschreiten wird. Möglicherweise begründen die Großunternehmen gegenwärtig einen Trend der Auslagerung von Tätigkeitsfeldern und ihrer kollektivvertraglichen Neuregulierung, der auch bei den anderen Unternehmen Schule machen und als funktionales Äquivalent für Tarifabweichungen oder auch OT-Mitgliedschaften betrachtet werden kann. Die zweite Frage lautet, wie lange die Großunternehmen bereit sein werden, die Führungsrolle im Tarifgeleitzug zu behalten, wenn sich die Arbeitskämpfe ausweiten und die Gewerkschaften neue Konflikt- und Beteiligungsstrategien einschlagen sollten. Dies aber sind Zukunftsfragen. Vorerst lässt sich festhalten, dass die Arbeitgeberverbände in der Energiewirtschaft eine Balance gefunden zu haben scheinen, die es ermöglicht, Finanzialisierungsbestrebungen der Unternehmen in ihre verbandlichen Strukturen und Strategien einzufügen.

 
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