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1. Einfuhrung

1.1 Forschungsinteresse

Welche Wirkung hat ein Wertemanagementsystem in Unternehmen? Diese alltagspraktische Frage stand am Anfang der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit einem Konzept, das in den letzten Jahren als Lösungsansatz diskutiert wird, um unerwünschte Nebenfolgen des Wirtschaftens zu zügeln. Gelingen soll dies durch eine Bezugnahme auf moralische Wertvorstellungen. Dieser programmatische Anspruch erschien aus soziologischer Perspektive zunächst wenig plausibel: Ethisch-moralische Kriterien als systemfremde Leitideen in Wirtschaftsorganisationen sollen hier systemimmanente Rationalitätskriterien wie Renditemaximierung regulieren. Aus welchen Gründen könnten Unternehmen sich zu einem ernsthaften Befassen mit ethischen Fragen ihres Wirtschaftens genötigt sehen? Welche Effekte kann ein Wertemanagement in Unternehmen entfalten?

Es ist zu beobachten, dass in zunehmendem Maße nicht-ökonomische Erwartungen, in Form von ökologischen, sozialen oder moralischen Legitimationsforderungen, von Trägergruppen einer kritischen Öffentlichkeit an Unternehmen adressiert werden (vgl. Beschorner 2000; Kaptein und Wempe 2002; Aßländer 2011; Pohlmann 2011). Intendierte und nichtintendierte Folgekosten wirtschaftlichen Handelns sollen antizipiert und ins Kalkül ökonomischen Handelns einbezogen werden (vgl. Grüninger 2001; Ortmann 2010). Empirische Indizien für eine zunehmende Adressierung ethisch-moralischer Anforderungen an Unternehmen sind in der quantitativen Entwicklung internationaler Nicht-Regierungsorganisationen (vgl. UIA 2013) und einer zunehmenden medialen Aufmerksamkeit gegenüber ethischen Fragen des Wirtschaftens (vgl. Karstedt 2003) zu sehen. Dass Unternehmen an sie gerichtete ethische Erwartungen annehmen, zeigt sich in einer steigenden Nachfrage nach unternehmensethischer Expertise auf dem Arbeitsmarkt (vgl. Münch 2011) und dem Angebot an sozialtechnologischen Instrumentarien zur Bearbeitung dieser Fragen auf Unternehmensebene (vgl. imug 2012).

Die Konsequenzen dieser Orientierung können für Unternehmen von hoher ökonomischer Relevanz sein. Gelingt es, ihr Wirtschaftshandeln im Einklang mit den adressierten nicht-ökonomischen Erwartungen umzusetzen und darzustellen, dann erhöhen sie damit die Chance der Zuschreibung von Legalität und Legitimität unternehmerischer Strukturen und Prozesse (vgl. Hiß 2005; Staffhorst 2010). Die Frage der Wirkung von Wertemanagementsystemen erscheint in diesem Kontext in einer soziologisch interessanten Perspektive: Sie reformuliert sich als Ordnungsproblem. Gelingt es Unternehmen nicht, sich gegenüber diesen Ansprüchen zu behaupten dann sehen sie sich im Rampenlicht gesellschaftlicher Normierung. Managementpraktiken oder Vertriebsstrategien werden dann unter Umständen als unlauter und korrupt bewertet (vgl. Höffling 2002). Das kann ökonomische Kosten in Form von Konventionalstrafen, Reputationsschäden oder Umsatzeinbußen zur Folge haben, die im Extremfall Unternehmen in ihrer Existenz bedrohen können (Berghoff und Rauh 2013).

Diese ethisch begründeten Fragen der Wirtschaftsordnung sind Gegenstand der wirtschafts- und unternehmensethischen Diskussion (vgl. Breuer et al. 2003; Beschorner et al. 2005; Weitbrecht 2010). Hier stehen sich zwei Positionen gegenüber. Beide sehen sich einer politischen Ökonomie verpflichtet und erkennen die Notwendigkeit einer wirtschaftlichen Entwicklung zum Wohle der Gesellschaft. Die Lösung des ethisch begründeten Ordnungsproblems wird auf unterschiedlichen Ebenen verortet. Eine makroorientierte Position der Wirtschaftsethik setzt sich mit der Frage politischer Bedingungen für Wirtschaftsakteure auseinander und problematisiert Anreizstrukturen auf der Ebene der politischen Rahmenordnung (vgl. Ulrich und Wieland 1998; Kumar et al. 1999; Homann 2005; Panther 2005; Ulrich 2005, 2008). Unternehmensethische Ansätze adressieren die Mesobzw. Mikroperspektive. Sie verorten ethische Fragen des Wirtschaftens auf der Ebene des Unternehmenshandelns und betrachten in einer ersten Perspektive das Verhältnis von Unternehmen zu ihrer Umwelt. Eine zweite unternehmensethische Perspektive erkennt die Frage ethischer Grundlagen auf der Handlungsebene von Mitarbeitern[1] und beantwortet sie mit der Gestaltung von betrieblichen Rahmenbedingungen und Anreizstrukturen (vgl. Steinmann und Löhr 1994; Wieland 1994; Hubig 2001; Wieland 2001; Steinmann und Olbrich 2007). Der wissenschaftliche Diskurs ist in diesem Feld weitgehend erkenntnistheoretisch ausgerichtet und strebt eine theoretische Fundierung der Wirtschafts- und Unternehmensethik an.

Eine Ausnahme bilden die Forschungen von Josef Wieland, die einen wesentlichen Bezugspunkt für die vorliegende Arbeit darstellen. Wieland formuliert neben einem erkenntnistheoretischen Interesse auch ein normatives (vgl. Wieland 2004b; Clausen 2009: 148f; Ortmann 2010; Aßländer 2011). Er hat sich mit der Frage der Umsetzung unternehmensethischer Aspekte in der praktischen Betriebsführung beschäftigt und auf der Grundlage seines theoretischen Ansatzes ein Managementkonzept entwickelt, mit dem eine moralsensible Kultur in Unternehmen gestaltet werden soll (vgl. Wieland 1996, 1999, 2002a, 2004b, 2005c). Sowohl sein theoretischer Ansatz der Neuen Organisationsökonomik als auch die daraus abgeleiteten normativen Konzepte haben in der wissenschaftlichen wie anwendungsorientierten Diskussion schon fast paradigmatischen Charakter entwickelt: Zahlreiche Forschungsarbeiten und Veröffentlichungen zeugen von einer intensiven Auseinandersetzung (vgl. Kunze 2008; Küpper und Schreck 2008; Clausen 2009), eine kritische Diskussion mit den theoretischen Grundlagen ist dagegen kaum ausgeprägt (vgl. Beschorner 2002; Ortmann 2010).

Eine Ausnahme bildet die Theoriekritik von Christiane Staffhorst, die die Neue Organisationsökonomik differenziert darauf hin untersucht, inwiefern dort Ansatzpunkte für Entscheidungshilfen in moralökonomischen Dilemmasituationen entwickelt werden. Staffhorst erörtert in ihrer Analyse die begrifflichen Grundlagen des Konzepts und resümiert, dass Wielands theoretischer Ansatz zwar den Anspruch erhebe, moralischen Faktoren zu einer ökonomischen Relevanz zu verhelfen, diesem aber letztlich aus theorieimmanenten Gründen nicht gerecht werde:

„Die Frage, welche Wirkungsmechanismen zwischen der Handlungs- und Strukturebene berücksichtigt werden müssen, damit die Ausgestaltung der Governancestruktur in einer Weise erfolgen kann, die es den moralischen Gütern auf personeller und auf organisatorischer Ebene möglich macht, handlungsrelevant zu werden, lässt die NOÖ [Neue Organisationsökonomik, TM] unbeantwortet.“ (Staffhorst 2010: 132f, Hervorh.: TM)

Das Forschungsinteresse der vorliegenden Arbeit knüpft an dieser Kritik an. Die an Unternehmen herangetragene Adressierung ökonomischer wie ethisch-moralischer Erwartungen wird als gesellschaftlich begründetes Problem aufgefasst. Unternehmen sind dieser Auffassung nach grundsätzlich als Organisationen des Wirtschaftssystems mit Erwartungen konfrontiert, die keinen ökonomischen Rationalitätskriterien folgen sondern systemfremd sind. Damit ist ein Spannungsfeld beschrieben, das als Ausdruck eines Wertekonfliktes zwischen ökonomischen und ethisch-moralischen Vorstellungen des wünschenswerten Wirtschaftens gedeutet wird (vgl. Staffhorst 2010: 17). Bezugspunkt der vorliegenden Betrachtung bildet kein unspezifischer, gesamtgesellschaftlicher Kollektivbegriff, sondern Ordnungsprinzipien, die von spezifischen Trägergruppen in institutionellen Settings im organisationalen Feld repräsentiert und adressiert werden (vgl. Schwinn 2001: 42f). Die Analyse wird dabei fokussiert auf eine spezifische Erwartungsadressierung: Entwicklung bzw. Gewährleistung von Integrität im Wirtschaftshandeln.

Neue, ethisch sensitive Orientierungs- und Handlungsmuster sollen sich, vermittelt durch einen organisationalen Lernprozess der Aneignung ethischer Normen (vgl. Wilkesmann 2001), an bestimmten Werten (wie bspw. Loyalität, Rechtschaffenheit, Verantwortlichkeit oder Integrität) ausrichten. Die vorliegende Arbeit setzt an diesem normativen Anspruch an. Ihr Forschungsinteresse beschreibt die Frage, welche Handlungsrelevanz ein Wertemanagementkonzept in Unternehmen zu entfalten vermag, das Integrität im Wirtschaftshandeln als programmatische Zielsetzung verfolgt.

Um diese Frage zu erörtern erscheint es wesentlich, Bedingungsfaktoren sozialen Handelns dezidiert in den Blick zu nehmen. Dazu wird ein soziologisch begründetes Handlungsverständnis eingeführt, das angelehnt ist an die Forschungstradition Max Webers. Soziales Handeln wird demnach als Verhalten aufgefasst, das sich in seinem Ablauf auf das Verhalten Anderer bezieht (vgl. Weber 1980: 1). Handlungsleitend sind dabei zum einen Rationalitätskriterien, die ein Verhalten in spezifischen Kontexten sinnhaft anschlussfähig rahmen. Darüber hinaus wirken Ordnungskriterien, d.h. die Vorstellung situativ gültiger Regeln, ebenfalls handlungsleitend. Die Frage nach der handlungsrelevanten Wirkung eines Wertemanagements im Unternehmen muss nach diesem Verständnis insbesondere Handlungssinn und handlungsleitende institutionelle Ordnung als bedingende Faktoren in den Blick nehmen. Um diese Fragen zu erörtern, erscheint der Wirkungsbegriff zu unspezifisch und analytisch unbrauchbar. Im Rahmen der vorliegenden Analyse wird er durch den Begriff der Wirkmächtigkeit ersetzt, der sich an einem Weber'schen Handlungsverständnis orientiert. Die handlungsleitende Wirkung eines Wertemanagements in Unternehmen ist nach diesem Verständnis eine Frage der sozialen Ordnung und damit eine empirische Frage danach, an welchen Ordnungsprinzipien sich soziales Handeln in spezifischen Situationen ausrichtet.

  • [1] Aus Gründen der Lesbarkeit wurden in dieser Arbeit ausschließlich männliche Formen verwendet. Weibliche Handlungsakteure sind bei allen Ausführungen stets ebenso angesprochen.
 
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