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3.1.2 Empirische Forschungsarbeiten

In der US-amerikanischen business-ethics Forschung gibt es zahlreiche Studien die den Zusammenhang zwischen sozio-demographischen sowie psychographischen Faktoren[1] und moralischem Verhalten von Personal untersuchen (vgl. Collins 2000: 8; Grabner-Kräuter 2005: 144f). Zu Beginn der Dekade 2000 verändert sich dieser Fokus und stellt stärker organisatorische Faktoren als unabhängige Variable zur Untersuchung ethischer Orientierung des Personals in den Vordergrund (vgl. James 2000: 44). Für die vorliegende Fragestellung relevant erscheinen vor allem vier Studien, die nachfolgend kurz vorgestellt werden.

Batten, Hettihewa und Mellor (1999) haben in einer empirischen Studie die ethische Praxis des Managements großer Unternehmen in Australien und Sri Lanka untersucht. Sie gründen ihre quantitativ vergleichende Forschung auf Ergebnisse einer vorangegangenen Studie in der sie aufzeigen konnten, dass Unternehmensgröße[2] eine wichtige erklärende Variable für die Variation der Ausgestaltung der Praxis ethischer Managementkonzepte ist[3] . Die Autoren stellen länderspezifische Unterschiede in der Ausgestaltung ethischer Managementkonzepte fest: Während in Sri Lanka häufiger schriftliche Ethikkodizes vorlagen, gaben australische CEO's häufiger an, Diskussionsforen für ethische Fragen etabliert zu haben und auch wahrzunehmen. Die Autoren resümieren, dass Unternehmensaktivitäten in Abhängigkeit zu Umwelteinflüssen zu sehen seien, wobei in beiden Ländern die Umweltsensitivität mit zunehmender Unternehmensgröße ansteige. Nicht signifikant sei die Variation der Trägerschaft (privat vs. öffentlich) (vgl. Batten et al. 1999: 59). Eine Metaanalyse zur Bewertung der Effektivität von Business Codes – als Rahmen zur Ausgestaltung von Compliance oder Wertekonzepten – haben Kapstein und Schwarz vorgelegt. Ihrer Durchsicht zufolge ergibt sich ein uneinheitliches Bild: 35% der untersuchten Studien bewerten die Effektivität der Business Codes als hoch, 16% als schwach, 33% fanden keine signifikanten Beziehungen zwischen der Existenz eines Codes und der ethischen Entscheidungsfindung (vgl. Kapstein und Schwartz 2008, zit. nach Rabl 2011: 89f).

Bussmann et al. (2013) erklären die Akzeptanz von Antikorruptionsprogrammen in ihrer aktuellen Umfrage zur Wirtschaftskriminalität mit unternehmenskulturellen Merkmalen:

„Unsere Ergebnisse sind ein empirisches Indiz für die Richtigkeit der These, dass der Kultur eines Unternehmens eine zentrale und mindestens ebenso große Bedeutung beizumessen ist wie dem Compliance-Programm“ (Bussmann et al. 2013: 56).

Die Frage der Wirkmächtigkeit von Wertekonzepten blenden diese Studien aus. Schminke (2001) nähert sich mit seiner Arbeit dem Thema Wirkmächtigkeit an. Er betrachtet den Zusammenhang zwischen der Ausgestaltung von Organisationsstrukturen und moralischem Handeln von Unternehmen im Rahmen einer standardisierten Befragung und untersucht, welche Organisationsbedingungen (Größe, Formalisierung oder Zentralisierung) Einfluss auf ethische Orientierungen ihrer Mitglieder haben. [4] Signifikant sei vor allem der Zusammenhang zwischen Organisationsgröße und ethischer Orientierung: Je größer eine Organisation, desto stärker ausgeprägt sei die formalethische Orientierung ihrer Mitglieder, je kleiner eine Organisation desto stärker seien utilitaristische Orientierungen ausgeprägt. Gleichgerichtet, aber deutlich schwächer ausgeprägt (p < 0.10), erkennt er der Zusammenhang zwischen dem Formalisierungsgrad und der ethischer Orientierung[5] (vgl. Schminke 2001: 381).

Betrachtet man die Ergebnisse aus einer organisationssoziologischen Perspektive, so erscheinen sie plausibel – unter der einschränkenden Anmerkung, dass Schminke weniger ethische Orientierung sondern Entscheidungsbegründung gemessen hat. Folgt man einem systemtheoretischen Verständnis, dann können Organisationen als kommunikativ konstituierte Entscheidungssysteme aufgefasst werden (vgl. Pohlmann und Markova 2011: 58), in denen organisationsbezogene Entscheidungen immer auf organisationsbezogene Handlungen Bezug nehmen. Mit der Größe einer Organisation wächst auch deren interne Differenzierung: Aufgaben werden zergliedert und formalisiert, Kommunikations- und Entscheidungswege definiert. Da erscheint es plausibel, wenn sich Entscheidungen in stärker formalisierten Organisationen an formalen Erwartungen bzw. konkreten Handlungsregeln orientieren, denn dadurch werden sie in diesem Kontext überhaupt erst anschlussfähig. Die quantitative Messung von Handlungsorientierungen, wie bei Schminke vorgeschlagen, ist kritisch zu sehen: Zum einen ist diese Begründungskommunikation der Handlung entweder zeitlich nachgelagert oder rein hypothetisch kontextualisiert. Ihr fehlt damit jeder Bezug zum realen Handlungsgrund, der jedoch wieder konstitutiv für die faktische Orientierung des handelnden Subjekts ist. Das Messen von (ethischen) Handlungsorientierungen ohne Bezugnahmen auf den jeweils situativen Kontext und seiner spezifischen Verarbeitungslogiken erscheint daher nicht plausibel.

Eine Panelstudie zur Einführung des unternehmensethischen Managementkonzepts WerteManagementSystemZfW wurde am Zentrum für Wirtschaftsethik vorgelegt (vgl. Grüninger 2001; Wieland und Fürst 2003). Die Autoren untersuchen mit standardisierten Befragungen, inwieweit das eingeführte unternehmensethische Managementkonzept nach 5 Jahren zu Veränderungen in den jeweiligen Unternehmenskulturen geführt hat[6] . Die Autoren der Studie werten die Ergebnisse als Beleg für die Wirkmächtigkeit des eingeführten Instruments, im Sinne der angestrebten Zielsetzung (vgl. Wieland und Fürst 2003; Wieland und Grüninger 2003).

„Werteprogramme nehmen also über die Unternehmenskultur Einfluss auf die Risikokultur einer Organisation […] [und sind eine – TM] wirksame Ergänzung von Compliance-Programmen“ (Wieland und Fürst 2003: 38). Sie begründen diese Einschätzung vor allem mit der positiven Bewertung der Befragten zum implementierten Managementkonzept und der sich verändernden Nennung zugrundeliegender Motive: Bereits nach einem Jahr habe die Nennung von Reputationsmotiven in den Darstellungen der Mitarbeiter abgenommen, während häufiger kulturverändernde Motive als Grund für die Einführung der Konzepte genannt würden (vgl. Grüninger 2001: 232). Die Ergebnisse werden als valide, begründet mit „annähernd gleichen Grundgesamtheiten“ (Wieland und Fürst 2003: 8) der Panelbefragungen, bewertet.

Das Anliegen der Studie, organisationale Veränderungen zu messen und auf die Einführung des eingeführten Managementkonzepts zurückzuführen, ist unter sozialwissenschaftlichen Gesichtspunkten aus mehreren Gründen sehr kritisch zu bewerten. Grundsätzlich haben die Autoren kein organisationsbezogenes Design zur Messung kultureller oder struktureller Aspekte in Unternehmen entwickelt. Auch die Selbsteinschätzung der Autoren zur Validität ihrer Ergebnisse muss unter methodischen Gesichtspunkten kritisch bewertet werden. Die Fragestellung der Untersuchung ist nur vage entwickelt wird und eine theoretische Grundlegung[7] fehlt ebenso wie die methodologische Begründung sowie methodische Beschreibung der Analyse[8] . Die Studie weist methodisch große Ähnlichkeiten mit der am ZfW entwickelten Evaluationsmethode auf, in der die Wirkungsweise der Verfahren CPMZfW und WMSZfW anhand beobachtbarer Items[9] sowie Selbstbewertungen von Mitarbeitern im Rahmen von Interviews gemessen wird. Die Evaluation misst jedoch nicht die Wirkung, sondern die Meinungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie die Sichtbarkeit des Konzepts im Unternehmen. Inwiefern diese Aspekte Indikatoren zur Wirkungseinschätzung sind, kann die Studie nicht plausibel begründen. Auch Design und Durchführung werden nicht ausreichend hergeleitet und dargestellt. Die Auswahl der Interviewpartner, die Methode der Interviewdurchführung sowie ihrer Auswertung werden ebenso wenig geklärt wie das genaue Sampling und die Auswertungsmethode der standardisierten Befragung. Forschung auf der Grundlage vager Ideenformulierung, wie sie hier konstatiert werden muss, wird in der empirischen Sozialforschung strikt zurückgewiesen (vgl. Atteslander 2003: 22) [10] .

Bei der Durchsicht der Forschung im Feld der Wirtschafts- und Unternehmensethik zeigte sich, dass sich die theoretische Diskussion kaum mit der Frage der Wirkmächtigkeit auseinandersetzt. Wilkesmann und Staffhorst machen darauf aufmerksam, dass die Frage der Umsetzung unternehmensethischer Konzepte in Unternehmen ein Desiderat darstelle. Empirische Arbeiten untersuchen Fragen der Verbreitung und Ausgestaltung unternehmensethischer Maßnahmen. Die Ergebnisse bestätigen, dass ihr Auftreten mit sozio-kulturellen Kriterien plausibler zu begründen ist als durch ökonomisch-rationale Argumente. Damit wird die Annahme ethisch-moralischer Erwartungsadressierungen an Unternehmen gestützt. Die Ergebnisse sind jedoch eher unspezifisch, d.h. weder Themen noch Adressaten wurden empirisch identifiziert. Damit bleibt unklar, welche Erwartungen konkret an Unternehmen herangetragen werden und welche Trägergruppen diese Erwartungen formulieren. Die Forschungsergebnisse zeigen jedoch, dass Organisationen umweltsensibel sind. Man kann davon ausgehen, dass der Einführung unternehmensethischer Managementkonzepte auslösende Ereignisse in der relevanten Umwelt betreffender Organisationen vorausgehen, auf die diese mit unternehmensethischen Konzepten reagieren. Die Klärung diese Bezüge erscheint als makroorientierter Bezugspunkt zur Erörterung der Frage der Wirkmächtigkeit wesentlich und wurde bislang in der Forschung nicht dezidiert beleuchtet. Offen bleibt ebenfalls die Frage, welche organisationsinterne Relevanz unternehmensethische Konzepte entfalten. Auch die Panelstudie des ZfW kann diese Frage nicht klären. Die Ergebnisse erlauben insgesamt keine Rückschlüsse auf die wirkmächtige Bearbeitung des angenommenen Spannungsfeldes zwischen ökonomischen und ethisch-moralischen Anforderungen. Diese Frage muss die Organisation als Ausgangspunkt der Betrachtung wählen und Ordnungsprinzipien wie Rationalitätskriterien rekonstruieren. Dazu wurde in der vorliegenden Arbeit der Begriff der Wirkmächtigkeit eingeführt (vgl. 2.2.3). Hier ist ein Vorgehen notwendig, das die programmatischen Ideen dieser Konzepte in ihrer Geltung und darin begründeten Chance Handlungsrelevanz zu entfalten empirisch nachvollzieht.

Im nächsten Abschnitt wird der Zugang zur Wirkmächtigkeit über Forschung zu Korruption als adressiertem Problem unternehmensethischer Managementkonzepte gesucht. Hier wird die Forschung dazu befragt, welche Formen zur Bearbeitung von Korruption als Risiko für Unternehmen identifiziert werden und welche Implikationen daraus für die Frage der Wirkmächtigkeit dieser Konzepte abgeleitet werden können.

  • [1] Operationalisiert als Einstellungen, Werte, Selbstbezüge und –deutungen, moralische Urteilsbildungen, kognitive Fähigkeiten etc. (vgl. Grabner-Kräuter 2005: 145).
  • [2] Unternehmensgröße wurde hier operationalisiert über den Jahresumsatz.
  • [3] Sie untersuchten “the relationship between five firmspecific variables (industry, location, size, international involvement and ownership), and three firm ethical management practices (the presence of a written code of ethics, a forum for discussing ethical issues, and the firm's environmental sensitivity) in Australia by drawing on similar survey data from Sri Lanka to facilitate an international comparison. This earlier study suggested that firm size had an important effect on ethical management practice. This particular result was consistent with the earlier study by Murphy et al. (1992)” (Batten et al. 1999: 51f).
  • [4] Schminke führte eine quantitative schriftliche Befragung (n = 209) durch, bei insgesamt elf For- und Non-Profit Organisationen unterschiedlicher Segmente. Er unterscheidet formalistische versus utilitaristische Orientierungen, die er als „ethical decision making“ beschreibt. Erstere definiert er als Regeln oder Prinzipien des Handelns, letztere fasst er auf als Orientierungen, die sich an den (antizipierten) Handlungsfolgen ausrichten (vgl. Schminke 2001: 379, 377). Die ethischen Konzepte (und deren Operationalisierung) orientiert er an Kohlbergs psychologischem Modell moralischer Entwicklung.
  • [5] Schminke zufolge korreliere hier formalethische wie utilitaristische Orientierung positiv mit dem Formalisierungsgrad von Organisationen.
  • [6] Im Jahr 1996 wurde die Initiative Ethik Management in der Bayerischen Bauindustrie (EMB) gegründet, ein Zusammenschluss von Unternehmen der Bauwirtschaft, die sich zum Standard WMSZfW bekennen und ihn in ihren Unternehmen umsetzen. Das Instrument wurde hier erstmals eingeführt und evaluiert. Dazu wurden in einer Panelstudie erst zehn Unternehmen (Mitarbeiterbefragung im Zeitraum 06/1998 bis 03/1999; n = 97) und noch einmal neun Unternehmen (Mitarbeiterbefragung im Zeitraum 07/2001 bis 11/2002; n= 92) befragt.
  • [7] Auch die Ergebnisse der Studie werden nicht theoretisch rückgebunden und reflektiert.
  • [8] Die Beurteilung von Validität darf sich nur auf die Plausibilisierung des Messverfahrens beschränken, sondern bezieht sich auch auf die verwendeten Indikatoren, also der messbaren, operationalisierten Begriffe (vgl. Kromrey 1990). Um die Validität der Evaluationen zu bewerten ist also zunächst zu erörtern, welche theoretischen Annahmen überprüft und welche Begriffe zur Messung daraus abgeleitet werden sollen sowie welche Messindikatoren gebildet werden (vgl. Schumann 1999: 30; Atteslander 2003: 45). Die veröffentlichen Quellen zur genannten Studie lassen sowohl die theoretische Begründung von Begriffen als auch die methodische Plausibilisierung der Indikatorenbildung und der Erhebungsmethode allgemein vermissen.
  • [9] So soll beispielsweise die Implementierung der Verhaltensgrundsätze anhand folgender Maßnahmen bewertet werden: Definition der Unternehmensziele und –werte, Definition der Prinzipien der Geschäftsethik und Benennung der wesentlichen Stakeholder (vgl. ZfW o.J.-b: 17).
  • [10] Atteslander verweist hier auf die von Opp 1976 dargestellten Bedingungen, denen empirisch überprüfbare Hypothesen genügen müssen. Neben der Falsifizierbarkeit erscheinen die Kriterien der Widerspruchsfreiheit, der präzisen Nennung von Geltungsbedingungen sowie der Verwendung von Begriffen, die auf Wirklichkeitsphänomene hin operationalisierbar sein müssen, als relevant (vgl. Atteslander 2003: 45ff).
 
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