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1. Einleitung

Im Jahr 2011 erzielte die Deutsche Bahn AG (DB) einen neuen Rekordumsatz von rd. € 36,4 Mrd. Im Vergleich zum Gründungsjahr 1994 haben sich die Umsätze damit mehr als verdreifacht. Im gleichen Zeitraum reduzierte sich der Mitarbeiterbestand um mehr als 100.000 Personen (vgl. DB 1994, S. 14, 24; DB 2011, S. 34)[1]. Damit war der bisherige Entwicklungspfad der DB stark gekennzeichnet durch den Abbau überschüssiger Personalressourcen. Um künftig den Übergang von einer Sanierungszu einer Wachstumsorganisation vollziehen zu können, muss sich der Konzern jedoch, ebenso wie andere Organisationen, mit den allgemeinen Folgen sich verändernder Bevölkerungs- und Altersstrukturen auseinandersetzen.

Geringe Geburtenraten und ein höheres Arbeitsalter auf der einen Seite sowie die oft erwähnten Qualifikationsmängel junger Schulabsolventen auf der anderen Seite stellen den Konzern vor neue Herausforderungen (vgl. Anger et al. 2012). So werden in den nächsten Jahren die altersbedingten Abgänge zunehmen und die Nachfrage nach Fachkräften weiter steigen. Prognosen des Konzerns gehen davon aus, dass allein in Deutschland jährlich über 5.000 bis

7.000 Stellen neu zu besetzen sein werden (vgl. DB 2011, S. 68). Aufgrund des demografischen Wandels wird die DB daher immer weniger auf Mitarbeiter verzichten können. Vielmehr bedarf es geeigneter Instrumente, die eine flexible Personalanpassung ermöglichen und gleichzeitig die Personalfluktuation gering halten.

1.1 Untersuchungsgegenstand

Vor diesem Hintergrund gewinnen interne Personalvermittlungsgesellschaften (PV) an Bedeutung. Einer Erhebung des Instituts Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen zu Folge, verfügen rd. acht Prozent der Unternehmen und Verwaltungen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern über eine solche Einrichtung (vgl. Niewerth et al. 2012, S. 4). Deren Ziel ist es, die Flexibilität im Stellenabbau zu fördern und die berufliche Mobilität der Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens zu gewährleisten (vgl. ebenda, S. 2). Bei der DB wird diese Funktion durch die DB JobService GmbH ausgeführt. Tarifangestellte und verbeamtete Arbeitnehmer, die ihren Job aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen verloren haben oder aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben können, sehen sich dabei verschiedenen Betreuungs-, Qualifizierungs- und Vermittlungsaktivitäten gegenüber.

Allerdings sehen sich PV bei der Vermittlung von Mitarbeitern in ein neues Arbeitsverhältnis mit erheblichen Herausforderungen konfrontiert. Neben einer oftmals ungünstigen Bestandsstruktur (z. B. Alter, Status, Dauer im Bestand), kann sich vor allem der Aspekt der Stigmatisierung negativ auf die Vermittlungschancen von sogenannten Bestandsmitarbeitern auswirken. Diese werden oftmals unternehmensweit als unproduktiv und wenig leistungsfähig angesehen und verfügen über geringe Chancen in eine neue Regelbeschäftigung zu gelangen (vgl. ebenda, S. 6-9).

Bisherige Forschungsarbeiten (u. a. Niewerth et al. 2012; Kirsch et al. 2008; Kirpal et al. 2007; Mühge et al. 2011) setzen sich primär mit internen Machtstrukturen sowie erfolgskritischen Rahmenbedingungen von PV auseinander. Für die DB JobService GmbH rückt hingegen, vor dem Hintergrund der künftigen Bestandsstruktur, die Wirksamkeit von Maßnahmen der Betreuung, Qualifizierung und Vermittlung in den Fokus. Während Bestandsmitarbeiter in der bisherigen Betreuungssituation eine passive Rolle einnahmen, zielt der JobService künftig stärker auf deren aktive Einbindung. Demnach sollen sie durch eigeninitiatives Handeln ihre individuellen Beschäftigungsfähigkeiten erhalten und dadurch für den Wiedereinstieg in den Konzernarbeitsmarkt dauerhaft motiviert bleiben (vgl. DB JobService GmbH 2012, S. 22). Dies bedeutet, dass sie durch die Wahrnehmung geeigneter Maßnahmen vorhandene Fähigkeiten weiterentwickeln oder neue Kompetenzen ausbilden und dadurch für den ersten Arbeitsmarkt, inoder außerhalb des Konzerns, wieder attraktiv werden.

  • [1] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit und zur Wahrung der Anonymität der Interviewteilnehmer wird in dieser Arbeit ausschließlich die männliche Schreibweise verwendet. Die weibliche Form ist jedoch immer mit eingeschlossen
 
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