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2. Relevanz und Hintergrund

In den nachfolgenden Ausführungen wird der Wandel der Arbeitswelt aufgrund sich verändernder wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Bedingungen beschrieben. Veränderungen werden dabei auf der Ebene von Individuum und Organisation betrachtet. Schließlich wird das Instrument der internen Arbeitsvermittlung vorgestellt, welches für Organisationen und Mitarbeiter eine Möglichkeit bietet, mit dem Wandel der Arbeitsgesellschaft umzugehen.

2.1 Veränderte Anforderungen an Arbeitnehmer

Unternehmen sind mit sich immer schneller wandelnden organisatorischen, zeitlichen, räumlichen und technischen Rahmenbedingungen konfrontiert (vgl. Steiger et al. 2003, S. 257; Blickle et al. 2010, S. 431). Faktoren wie demografischer Wandel, technologische Entwicklungen neuer Informations- und Kommunikationsmedien, globalisierte Wettbewerbsmärkte sowie der Übergang von der Industriezur Kommunikationsgesellschaft haben in den letzten Jahren dazu beigetragen, dass das Marktumfeld von Unternehmen an Komplexität und Dynamik zugenommen hat (vgl. Negri 2010, S. 414, Blickle et al. 2010,

S. 432; Steiger et al. 2003, S. 257). Die steigende Veränderungsgeschwindigkeit und das gleichzeitige Auftreten unterschiedlicher Herausforderungen haben dazu geführt, dass Unternehmen über immer geringer werdende Reaktionszeiten verfügen, um auf diesen Wandel mit adäquaten Lern- und Änderungsprozessen reagieren zu können (vgl. Vahs 2005, S. 274). Um den damit einhergehenden Unsicherheiten entgegenzutreten, verfolgen Organisationen eine zunehmende Flexibilisierung, Dezentralisierung und Subjektivierung der Arbeit (vgl. Eichhorst et al. 2008, S. 8; Kirsch et al. 2008, S. 6).

Damit geht eine veränderte Nutzung der Ressource Arbeitskraft einher. Seit den 90er Jahren sind betriebliche Reorganisationsprozesse zunehmend auf die effiziente Steuerung des Personaleinsatzes ausgerichtet. Dies erfolgt bspw. durch die Flexibilisierung von Arbeitszeiten, der Beschäftigungsart sowie des Arbeitsortes und der Entstandardisierung des Arbeitsrechts (vgl. Schumacher 2003, S. 48). Zum anderen entwickeln sich persönliche Kompetenzen und Fähigkeiten sowie berufliches Erfahrungswissen zu wichtigen Bestandteilen von Arbeitsabläufen, womit sich auch die Möglichkeiten der beruflichen Selbstverwirklichung erhöhen können (vgl. ebenda, S. 48).

Diese Subjektivierungstendenzen werden im Wandel von Beschäftigungsverhältnissen besonders deutlich und zeigen sich in der „[…] Deregulierung des Normalarbeitsverhältnisses, dem Aufbrechen tariflicher Vereinbarungen oder einem verstärkten Einsatz von Leiharbeit oder kurzfristigen Beschäftigungsverhältnissen […]“ (aus Kirpal et al. 2007, S. 13). So hat die Anzahl atypischer Beschäftigungsformen in den letzten Jahren deutlich zugenommen (vgl. Nerdinger et al. 2011, S. 188). Im Jahr 2008 waren in Deutschland weniger als zwei Drittel der Beschäftigten in einem traditionellen Beschäftigungsverhältnis angestellt (vgl. Eichhorst et al. 2008, S. 11-13). Damit ist im Vergleich zum Jahr 2001 sowohl im Industrieals auch im Dienstleistungssektor ein Rückgang traditioneller Beschäftigungsverhältnisse zu verzeichnen, wobei diese Erwerbsform im industriellen Bereich noch immer deutlich stärker ausgeprägt ist. Hier befinden sich rd. 77 % der Erwerbstätigen in einer unbefristeten Vollzeitbeschäftigung und damit ca. 25 % mehr als im Dienstleistungssektor (vgl. ebenda, S. 16-20). Diese Entwicklung ermöglicht den Unternehmen, Arbeitnehmende und ihre Arbeitskraft nach inhaltlichen, räumlichen und zeitlichen Bedarfen einzusetzen und die organisationale Anpassungsfähigkeit über Beschäftigungs- und Personalstrategien aufrecht zu erhalten (vgl. Kirpal et al. 2007, S. 11-12; vgl. Eichhorst et al. 2008, S. 8, 34).

Mit dieser Entwicklung gehen die für ein traditionelles Beschäftigungsverhältnis typischen Charakteristika wie Vollzeitbeschäftigung und unbefristete Vertragsdauer verloren. Diese Elemente standen seit jeher für ein geringes Armutsrisiko sowie ein hohes Maß an Sicherheit und lebenslanger Bindung der Arbeitnehmenden an die jeweilige Organisation (vgl. Eichhorst et al. 2008, S. 9, 11; Raeder et al. 2012, S. 1).

Durch die Neugestaltung dieser Beziehung werden für die Mitarbeiter oftmals sichere, sinn- und identitätsstiftende sowie lebensstrukturierende Arbeitswelten destabilisiert und Erwerbsarbeit zunehmend als materielle Existenzsicherung angesehen (vgl. Augustynek 2010, S. 154). Immaterielle Funktionen des Berufs, z. B. als Möglichkeit für soziale Kontakte oder für die Integration von Individuen in die Gesellschaft durch die Vorgabe sozialer Zeit- und Sinnstrukturen, entfällt (vgl. Schumacher 2003, S. 19-22). Darüber hinaus müssen die traditionell mit einem Arbeitsplatz verknüpften Beschäftigungsgarantien und vorhersehbaren Karriereverläufe kurzfristigen und unsicheren Perspektiven weichen (vgl. Kirpal et al. 2007, S. 13). Damit findet letztlich eine Verschiebung des Beschäftigungsrisikos auf die Arbeitnehmer statt, da diese sich immer häufiger in temporären Auftragsbeziehungen wiederfinden (vgl. Raeder et al. 2005, S. 304; Nerdinger et al. 2011, S. 504).

Zusätzlich zu diesen Belastungen und Herausforderungen können sich für die Beschäftigten auch neue berufliche Wahlmöglichkeiten ergeben. Dies setzt allerdings eine deutlich höhere Eigeninitiative im Sinne einer individuellen Personalentwicklung voraus (vgl. Nerdinger et al. 2011, S. 504). Neben erweiterten Handlungs- und Entscheidungsspielräumen verändern sich auch Anforderungsprofile in Richtung umfänglicher Bereitschaften zur Übernahme von Verantwortlichkeiten und der stetigen Anpassung der eigenen Arbeits- und Lernbeiträge im Sinne der Organisation (vgl. Holtgrewe 2000, S. 64-66). In den Vordergrund rückt der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit durch die Stärkung der individuellen Eigenverantwortung sowie die Fähigkeit über erfolgskritisches Wissen und die richtigen Kompetenzen zu verfügen (vgl. Raeder et al. 2005, S. 304; Nerdinger et al. 2011 S. 502-504; Kersting 2005, S. 14).

 
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