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3. Theoretische Grundlagen

In diesem Kapitel werden die in dieser Arbeit verwendeten theoretischen Konzepte vorgestellt und diskutiert. Gemein ist ihnen, dass sie die Bedeutung intrinsischer Motivation für eine hohe Arbeitsleistung hervorheben. Zunächst wird in Kapitel 3.1 ein Überblick über das Konstrukt der Arbeitsmotivation gegeben. Nerdinger (1995, S. 62 ff.) betont, dass für das Zustandekommen dieser, sowohl Aspekte des Individuums als auch der Situation zu berücksichtigen sind und damit neben personenbezogenen Motiven auch thematische Motivierungspotenziale Berücksichtigung finden sollten.

Folglich wird im Abschnitt 3.2, anhand des Konzepts des psychologischen Vertrages, eine Herangehensweise vorgestellt, die Rückschlüsse über die intrinsische Motivation der Arbeitnehmenden zulässt. Hierbei steht das Leistungsmotiv im Vordergrund. Dieses wurde insbesondere durch die Arbeiten von McClelland und Murray abgegrenzt und hat Eingang in zahlreiche weitere Theorien der Arbeitsmotivation gefunden (vgl. Zimbardo et al. 2008, S. 442).

Im Anschluss werden im Kapitel 3.3 anreiztheoretische Motivationskonzepte vorgestellt. Hierbei werden die in der Arbeitspsychologie am stärksten diskutierten und in der Praxis berücksichtigten Ansätze der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg, Mausner und Snyderman sowie das Model nach Hackman & Oldham und das Konzept der Aufgabenorientierung herangezogen (v. Rosenstiel 2003, S. 77).

Darüber hinaus finden sich in der Literatur weitere Theorien, die versuchen die Entstehung und Wirkung der Arbeitsmotivation auf das menschliche Verhalten zu erklären. Neben den hier erwähnten Anreiztheorien werden auch die sogenannten Bedürfnistheorien den Inhaltstheorien zugeordnet. Deren bekannteste Vertreter sind u.a. Deci und Ryan mit ihrer Theorie der Selbstbestimmung sowie die Leistungsmotivationstheorie von McClelland / Atkinson und die Bedürfnispyramide von Maslow. Das Feld der Arbeitsmotivation wird durch die Gruppe der prozessbezogenen Theorien komplettiert. Diese stellen Ausführung und Art einer Handlung in den Mittelpunkt ihrer Betrachtungen. Bekannte Vertreter dieses Herangehensweise sind u.a. Bruggemann mit ihrem dynamischen Model der Arbeitszufriedenheit sowie die Weg-Ziel-Theorie von Locke und die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie von Vroom (vgl. Merter 2006, S. 13, 23).

Mit der Einschränkung dieser Arbeit auf das Feld der Anreiztheorien soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass die Bedeutung einer motivationsfördernden Arbeitsgestaltung für die Erhaltung der Produktivität in Organisationen immer bedeutsamer wird (vgl. Kleinbeck et al. 2009, S. 140)[1]. So befassen sich die hier gewählten Theorien mit „[…] zentralen Motivinhalten und den ihnen zugeordneten Merkmalen der Arbeit“ (aus Mertel 2006, S. 13).

  • [1] Typische Anreize können Werte oder Ziele sein, wie etwa Status, Sinnerfüllung oder Tätigsein (vgl. Heinen 1992, S. 162)
 
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