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3.2 Der psychologische Vertrag

Die Ursprünge des psychologischen Vertrages liegen in den 1960er Jahren und sind durch die Arbeiten von Argyris, Levinson und Schein begründet. Bis Ende der 1980er Jahre entwickelten sich psychologische Vertragskonzepte, die die soziale Austauschbeziehung zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden in den Mittelpunkt ihrer Betrachtung stellten und als sogenannte Bedürfniskonzepte bezeichnet werden können (vgl. Behrens 2009, S. 12-15). Mitte der 90er Jahre führten die Forschungsarbeiten von Rousseau zu einer Neukonzeptualisierung. Waren bisher menschliche Bedürfnisse verantwortlich für die Erwartungsbildung, so rückten nun individuelle Kognitionen in den Mittelpunkt der Betrachtung (vgl. ebenda, S. 16). In jüngeren empirischen Untersuchungen von Raeder und Grote werden zudem sich veränderte Bestandteile psychologischer Verträge untersucht (vgl. Raeder et al. 2005; Raeder et al. 2012).

3.2.1 Abgrenzung und Definition des psychologischen Vertrages

Mit der Aufnahme einer Arbeitstätigkeit erhalten Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag. In diesem sind formale Kriterien wie Entgelt, Arbeitszeit oder Urlaub geregelt. Formale Arbeitsverträge sind jedoch nicht in der Lage eine Eindeutigkeit zwischen Leistung und Gegenleistung zu vermitteln (vgl. Becke 2008,S. 253). Vielmehr bleiben zahlreiche Punkte offen und unbestimmt, insbesondere im Hinblick auf individuelle Bedürfnisorientierungen und Erwartungen (Schein 1980, S. 23-27). Diese Diskrepanz kann ein psychologische Vertrag schließen, indem er informeller und impliziter Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird und zur Wahrnehmung und Regelung verschiedenster Erwartungen und Angebote zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden dient (vgl. Kuckartz 2007, S. 46; Kirpal et al. 2007, S. 9). Der psychologische Vertrag ist folglich ein hypothetisches Konstrukt und durch die Interpretation der jeweiligen Vertragsparteien geprägt (vgl. Becke 2008, S. 262).

So bezeichnen u. a. Raeder et al. (2001, S. 353) sowie Herriot et al. (1997,

S. 45 ff.) die Inhalte psychologischer Kontrakte als Angebote und Erwartungen. Während z. B. Rousseau (1998, S. 665 ff.) sowie Guest et al. (2002,

S. 22 ff.) von Verpflichtungen und Versprechen ausgehen. Raeder (2012,

S. 17) folgend, wird jedoch durch die Abstellung auf die Begriffe Angebote und Erwartungen der implizite Charakter psychologischer Verträge stärker betont. Denn im Unterschied zu juristischen Arbeitsverträgen ergeben sich aus psychologischen Verträgen keine verpflichtenden Austauschbeziehungen (Raeder et al. 2012, S. 16). Dieser Argumentation folgend wird im weiteren Verlauf dieser Arbeit ebenfalls auf Erwartungen und Angebote abgestellt (vgl. Abbildung 1).

Eine weitere Differenzierung findet sich in der Literatur hinsichtlich der Vertragsparteien. Folgt man der Argumentation von Rousseau (1989, S. 122126), dann können ausnahmslos Individuen, nicht aber Organisationen, einen psychologischen Vertrag eingehen. Hingegen betonen u. a. Guest et al. (2002,

S. 28), Raeder et al. (2012, S. 14-17) sowie Tekleab et al. (2003, S. 586) die Bedeutung der Wechselbeziehung zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden. Damit können auch Organisationen über einen psychologischen Vertrag verfügen. Folgt man dieser Sichtweise, dann lassen sich vier wesentliche Elemente dieser Vertragsform identifizieren: so stehen den Angeboten der Unternehmen die Erwartungen der Arbeitnehmer gegenüber und im umgekehrten Sinne treffen die Erwartungen der Arbeitgeber auf die Angebote der Arbeitnehmer (vgl. Raeder et al. 2000, S. 7).

Abb. 1: Elemente des psychologischen Vertrages (eigene Darstellung)

 
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