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3.2.2 Die Inhalte psychologischer Verträge

Psychologische Verträge resultieren u. a. aus Vereinbarungen, mündlichen Absprachen, Ankündigungen oder organisationsspezifischen Ereignissen (vgl. Raeder et al. 2005, S. 304; Raeder et al. 2000, S. 6). Indem sie wechselseitige Verhaltensanforderungen erfassen, tragen sie zu Sicherheit und Vorhersehbarkeit in den Beziehungen zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden bei (vgl. Benz 2002, S. 10). Aufgrund ihres impliziten und informellen Charakters können jedoch Annahmen entstehen, die mit voneinander abweichenden Erwartungen und Angeboten ausgefüllt werden (vgl. Raeder 2005, S. 304). Diese können zum einen zwischen Arbeitnehmer und zum anderen zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden variieren (vgl. Herriot et al. 1997, S. 50 ff.). Einer Studie von Herriot, Manning und Kidd (1997, zitiert nach Raeder 2005, S. 304) folgend, fokussieren Mitarbeiter im Allgemeinen jedoch hauptsächlich auf ein angenehmes Arbeitsumfeld, sozial verantwortliches Handeln gegenüber Kollegen, Fairness und Arbeitsplatzsicherheit. Die Erwartungen der Unternehmen beziehen sich primär auf die Qualität der Arbeit, Loyalität, Verhalten, Aufrichtigkeit und Flexibilität (vgl. Raeder et al. 2000, S. 6).

In der Literatur finden sich verschiedene Herangehensweisen zur Erfassung psychologischer Verträge. Zum einen lassen sie sich nach bewussten und unbewussten Erwartungen der Arbeitnehmer differenzieren (Roehling 1997,

S. 207). Zu den bewussten Erwartungen zählen u. a. Arbeitsplatzsicherheit, Entlohnung und Arbeitsleistung, während die Fürsorge des Arbeitgebers zu den unbewussten Erwartungen zählt.

Eine weitere Unterscheidung kann anhand von Strukturdimensionen erfolgen. So verwenden McLean, Kidder und Gallagher (zitiert nach Raeder et. al 2005,

S. 305) die Dimensionen Dauer, Stabilität, Reichweite, Transparenz, Fokus und Spezifität für eine vergleichende Analyse zwischen befristeten oder projektbezogenen Mitarbeitern und Festangestellten.

Darüber hinaus lassen sich psychologische Verträge nach ihrem ideologischen Inhalt betrachten. In diesem Fall sind Arbeitnehmer aufgrund des ideologischen Ziels ihres Unternehmens an dieses gebunden. Sie haben die Erwartung, dass ihre Organisation direkt zur Zielerreichung beiträgt und sind ihrerseits bereit sich aktiv mit ihrer Arbeitskraft einzubringen (vgl. Raeder et al. 2012, S. 21).

Im Sinne einer inhaltlichen Differenzierung werden relationale und transaktionale Vertragselemente gegenübergestellt (vgl. Tabelle 1). Hierbei verkörpert der relationale Vertrag die ursprünglichen Inhalte psychologischer Verträge der 70er und 80er Jahre, während transaktionale Verträge die heutigen Erwartungen in der Arbeitswelt widerspiegeln (vgl. ebenda, S. 17). Der relationale,

d. h. traditionelle Vertrag erstreckt sich zumeist auf einen unbefristeten Arbeitskontrakt. Das Austauschverhältnis ist auf Langfristigkeit, Loyalität, Vertrauen und Bindung gegenüber der Organisation ausgelegt (vgl. Becke 2008,

S. 198 ff.). Damit werden neben materiellen Aspekten auch Fragen von Sicherheit, wie z. B. lebenslange Beschäftigung sowie Arbeitsplatzsicherheit und interner Aufstieg als zentral angesehen (vgl. Behrens 2009, S. 57). Wesentliche Elemente transaktionaler Verträge sind deren Instabilität und die Akzeptanz von unsicheren Beschäftigungsverhältnissen. Im Vordergrund stehen Aspekte wie Flexibilität und Eigenverantwortung hinsichtlich der beruflichen Entwicklung sowie eine starke Leistungsorientierung (vgl. Raeder et. al 2005,

S. 304; Behrens 2009, S. 56). Damit basieren diese psychologischen Verträgeprimär auf ökonomischen Austauschbeziehung, die einer kurzfristigen Perspektive folgen und nicht zwingenderweise auf Gegenseitigkeit basieren (vgl. Becke 2008, S. 198; Hüttges 2010, S. 31).

Relationaler psychologischer Vertrag

Transaktionaler psychologischer Vertrag

• Arbeitsplatzsicherheit

• Akzeptanz von Unsicherheit

• Stabilität und vorhersehbares Arbeitsszenario

• Flexibilität und unklares Arbeitsszenario

• Beschäftigungsgarantie und langfristige Beschäftigung

• Zeitliche Befristung von Tätigkeiten

• Hohe Bedeutung von Loyalität / Identifikation

• hohe Belohnung von Leistung und Wissen (Orientierung an eigenen Fähigkeiten; Ziel- und Leistungsorientierung)

• Interner Aufstieg anhand linearer Berufslaufbahnen

• Berufliche Patchworkbiografien (Interne Entwicklungsmöglichkeiten den Fähigkeiten entsprechend)

• Standardisierte Aufgaben

• Flexible Aufgaben

• Patriarchalische Fürsorge: Karrieremanagement erfolgt durch die Organisation

• Eigenverantwortung für Beschäftigung (Eigenverantwortung für Entwicklung und Arbeitsmarktfähigkeit)

• Lernen am Berufsanfang

• Lebenslanges berufliches Lernen (stetige Erweiterung der Fähigkeiten)

• gegenseitiges Vertrauen und Ineinander Investieren

• wenig Vertrauen

Tab. 1: Zentrale Elemente relationaler und transaktionaler psychologischer Verträge (eigene Darstellung in Anlehnung an: Raeder et al. 2012, S. 15-17; Nerdinger et al. 2011, S. 187; Herriot et al. 1997a, S. 156 ff., Becke 2008, S. 189 ff.)

Im weiteren Verlauf dieser Arbeit werden die theoretischen Ausführungen relationaler und transaktionaler Verträge zu Grunde gelegt. In der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit diesem Konzept wird davon ausgegangen, dass der traditionelle psychologische Kontrakt durch ein Normalarbeitsverhältnis gekennzeichnet ist (vgl. Raeder et al. 2000, S. 7). Wie oben bereits erwähnt, ist zudem davon auszugehen, dass relationale Vertragselemente umso stärker ausgeprägt sind, je länger Mitarbeiter in einem Beschäftigungsverhältnis stehen (vgl. Raeder et al. 2012, S. 29).

 
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