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3.2.3 Zur Verletzung psychologischer Verträge

Verletzungen des psychologischen Vertrages betreffen die Frage, ob die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Erwartungen erfüllt werden. Ist dies nicht der Fall spricht man von einer Vertragsverletzung (vgl. ebenda, S. 15-16).

Ausgehend von den Elementen des relationalen Vertrages, kann der Übergang zu mehr Freiräumen, Eigenverantwortung und -initiative zu einer Verletzung der ursprünglichen Beziehung führen. Diese betreffen besonders oft die Arbeitnehmenden, da z. B. in Restrukturierungsmaßnahmen oder in Situationen mit Personalabbau der Vertrag und damit das Vertrauensverhältnis meist einseitig durch das Unternehmen geändert wird (vgl. Wittmann 2006, S. 2-4; Benz 2002, S. 10). Mitarbeiter sehen sich in der Folge häufig veränderten organisationalen Handlungsschemata in Form neuer Aufgabenprofile oder flexibler Beschäftigungsverhältnissen gegenüber (vgl. Kirpal et al. 2007, S. 11). In solchen Situationen verschiebt sich die psychologische Verpflichtung gegenüber dem Arbeitgeber auf die Aufgabe und bisher eher langsam stattfindende Veränderung von Arbeitsinhalten werden durch kontinuierliche berufliche Anpassungsprozesse ersetzt (vgl. Nerdinger et al. 2011, S. 503). Raeder et al. (2000, S. 9) betonen, dass die subjektiv wahrgenommenen Risiken der abnehmenden Stabilität und Sicherheit die möglichen Vorteile und Chancen dieser Entwicklung überwiegen. Gerade langjährige Mitarbeiter fühlen sich Augustynek (2010, S. 156) folgend durch die damit einhergehende Risikoübertragung und Rücknahme der Arbeitnehmerverantwortung enttäuscht, da die ursprünglichen Vereinbarungen nicht eingehalten werden (vgl. Raeder et. al 2005, S. 305).

Hüttges (2010, S. 33) verweist auf verschiedene Forschungsarbeiten, denen zu Folge Vertragsverletzungen dann als gering wahrgenommen werden, wenn die jeweiligen Erwartungen vergleichbar stark ausgeprägt sind. Hingegen führen ungleichmäßige sowie „[…] beiderseits geringe Erwartungen als Folge fehlender Reziprozität […]“ zu einer häufigeren Wahrnehmung von Vertragsverletzungen (aus ebenda, S. 34). Das Ausmaß der subjektiv wahrgenommenen Vertragsverletzung kann in Abhängigkeit von der Arbeitsmarktlage und der Marktsituation des Unternehmens von drastisch über moderat bis konservativ variieren. Während konservative Veränderungen noch ein sehr hohes Maß an Arbeitsplatzsicherheit bieten, spiegeln Situationen mit Personalabbau drastische Veränderungen wider. Statt Arbeitsplatzsicherheit wird von den Mitarbeiter Eigenverantwortung, Berufswechsel und die Identifikation mit den eigenen Fähigkeiten erwartet (vgl. Raeder et. al 2005, S. 307). Zudem hängt die Wahrnehmung von Vertragsverletzungen davon ab, ob das Verhalten des Vertragspartners beobachtet werden kann und größere Abweichungen auszumachen sind. Auch die erlebte Fairness im Prozess des Personalabbaus kann sich moderierend auf die Diskrepanz zwischen alten und neuen Vertrag auswirken und durchaus Emotionen wie Angst oder Wut auslösen (vgl. Behrens 2009, S. 54; Kirpal et al. 2007, S. 12).

Die Interpretation der Vertragsverletzung ist zudem vom Umfang des erlebten Schadens abhängig (vgl. Becke 2008, S. 275 ff.). Ergebnisse aus der Arbeitsmarktforschung betonen in diesem Zusammenhang, dass die Re-Integration in eine produktive Beschäftigung gerade für Ältere umso schwerer gelingt, wenn sie länger als ein Jahr dem laufenden Arbeitsprozess entzogen waren (vgl. Freiling et al. 2006, S. 2). Neben Entwöhnungseffekten finden sich weitere Gründe u. a. in einem mit der Zeit abnehmenden Bedeutungsverlust der Arbeit für die Betroffenen sowie den Möglichkeiten eine andere gesellschaftlich akzeptierte Rolle einzunehmen. Bestanden zudem anfängliche Erwartungen einer zeitnahen Rückkehr in eine Beschäftigung, dann können sich wiederholte Enttäuschungen negativ auf das Selbstbewusstseins sowie die Anzahl der Sozialkontakte und des Selbstwertgefühl der Menschen auswirken und zu einem Rückgang der Motivation beitragen (vgl. Frese 2008, S. 22-24).

 
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