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3.2.6 Kritische Würdigung und Schlussfolgerungen

In einer allgemeinen Auseinandersetzung mit diesem Konstrukt ist zunächst die unzureichende Berücksichtigung der sozialen (Prozess-)Dimension der Austauschbeziehung zwischen Arbeitnehmenden und Organisation kritisch anzumerken (vgl. Becke 2008, S. 296). Zudem bleiben organisationale Rahmenbedingungen sowie der Einbezug weiterer institutioneller Akteure weitestgehend unbeachtet (vgl. ebenda, S. 297). Auch werden Mitarbeiter als passive Beobachter von im Unternehmen stattfindenden Abläufen angesehen, die hauptsächlich Informationen hinsichtlich ihrer Bedeutung für den psychologischen Vertrag interpretieren (vgl. ebenda, S. 297). In jüngeren Konzepten zum psychologischen Vertrag werden menschliche Kognitionen als Einflussfaktoren auf die Herausbildung von Erwartungen betrachtet. Vernachlässigt werden hierbei allerdings die Bedeutung menschlicher Bedürfnisse sowie unbewusster Handlungsmotive (vgl. ebenda, S. 297).

Der hier verwendete psychologische Vertrag beschäftigt sich mit der Erfüllung von Erwartungen durch das Unternehmen und beleuchtet damit die Perspektive der Mitarbeiter. Raeder et al. (2012, S. 21) weisen jedoch darauf hin, dass es für eine Gestaltung der Beschäftigungsbeziehung sinnvoll ist beide Vertragsparteien zu berücksichtigen. In dieser Arbeit beschränkt sich jedoch der Forschungsprozess auf die Betrachtung der Erwartungshaltung der Bestandsmitarbeiter, um deren Rolle für den Erfolg des Qualifizierungs- und Vermittlungsprozesses zu betonen.

Die Erwartungen und Hoffnungen des psychologischen Vertrages werden zumeist erst dann bewusst, wenn vermeintliche oder tatsächliche Versprechungen nicht eingehalten werden. Dies kann zu negativen und dauerhaften Konsequenzen für die Beschäftigungsbeziehung führen. Die Ausbildung psychologischer Verträge hängt im Wesentlichen von der Position im Unternehmen, der Anstellungsdauer sowie dem Anstellungsgrad ab (vgl. Raeder et al. 2012,

S. 28). Gerade längerfristige Beschäftigungsbeziehungen, wie sie für ältere verbeamtete Mitarbeiter bei der DB typisch sind, zeichnen sich durch relationale Vertragselemente aus. Becke (2008, S. 270) folgend, können Vertragsinhalte jedoch Bestandteil relationaler und transaktionaler Vertragstypen sein und diesen je nach Betrachtungsweise zugeordnet werden. Daher erfolgt im Kapitel 4.3 eine Anpassung des psychologischen Vertragskonzeptes an die Situation der DB-Beamten.

Ausgehend von den theoretischen Ausführungen zum psychologischen Vertrag, soll die in Kapitel 1.2 formulierte Forschungsfrage anhand der folgenden Teilfragen konkretisiert werden:

TF 1: Welche Erwartungen hatten betroffene Beamte an die DB, vor ihrem Wechsel in den JobService?

TF 2: Wie nahmen Beamte, basierend auf diesen Erwartungen, den Übergang in den JobService wahr?

TF 3: Welche künftigen (veränderten) Erwartungen haben Bestandsmitarbeiter an die DB bzw. den JobService?

TF 4: Wie unterscheiden sich die Erwartungen und subjektiven Wahrnehmungen der Bestandsmitarbeiter unter Berücksichtigung von Zugangsgrund und Bestandsdauer?

TF 5: Welche Gestaltungsmöglichkeiten können identifiziert werden, um einer dauerhaften Verletzung des psychologischen Vertrages vorzubeugen?

 
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