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Loyalität

Loyalität basiert auf Freiwilligkeit und ist Ausdruck einer großen Verbundenheit und Treue gegenüber Dritten. Im Rahmen des traditionellen psychologischen Vertrages besteht ein starkes wechselseitiges Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber. Dieses findet seinen Ausdruck in einem starken Gefühl der Zugehörigkeit und Verbundenheit (vgl. Berner 2012).

Das Beamtenverhältnis wird zum einen durch die Dienst- und Treuepflichten der Beamten gestaltet und zum anderen durch die Fürsorgepflichten des Dienstherrn. Nach § 78 BBG hat der Dienstherr für das Wohl seiner verbeamteten Mitarbeiter zu sorgen und sie in ihrer Tätigkeit und Stellung zu schützen. Dazu zählen zum einen die Erwartungen, dass die sich aus Art. 33 Abs. 5 GG ergebenden amtsangemessenen Alimentationspflichten, wie z. B. Besoldung, Altersversorgung und das Recht auf Urlaub eingehalten werden (vgl. Abbildung 5). Zum anderen erfahren Beamte einen Vertrauensbeweis, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Leistungen anerkannt werden und sie soziale Wertschätzung, z. B. durch das Gefühl erwünscht zu sein, erhalten. Zum anderen beinhalten Fürsorgepflichten ein stabiles Werte- und Normengerüst, welches sich in einem ausgeglichen Verhältnis von Geben und Nehmen sowie in einem gemeinschaftlichen Miteinander zeigt (vgl. Otto 2004, S. 4)

Dimension

Kategorie

Indikatoren

Erfahrung von Loyalität durch die Organisation

Einhaltung von Alimentationspflichten

Einhaltung nicht-schriftlicher Fürsorgepflichten

Einhaltung einer amtsangemessenen

Besoldung

Einhaltung einer amtsangemessenen Altersversorgung

Recht auf Urlaub

Abb. 5: Operationalisierung der Dimension Loyalität (eigene Darstellung)

Moderatorenvariablen

Folgt man den Ausführungen von Hauff (2007, S. 41), dann kann der Bruch eines psychologischen Vertrages weniger stark wahrgenommen werden, wenn die Gründe für derartige Entscheidungen außerhalb des Verantwortungsbereichs der Entscheider liegen und z. B. durch Marktzwänge erklärt werden können (vgl. Abbildung 6). Zudem werden, entsprechend des alten psychologischen Vertrages, Kündigungen von Arbeitnehmern mit allgemeinen Fachkenntnissen als gerechter erlebt als Entlassungen von Beschäftigten mit unternehmensspezifischem Know-how. Darüber hinaus spielt die Beschäftigungsdauer im Sinne eines reziproken Austauschverhältnisses eine wichtige Rolle. So nehmen mit zunehmend erbrachten Leistungen auch die impliziten Erwartungen der Beschäftigten zu (vgl. ebenda, S. 41-42). Zudem kann eine hohe Verbundenheit der Mitarbeiter mit der Organisation sich mildernd auf die wahrgenommene Vertragsverletzung und spätere Eigeninitiative auswirken (vgl. Raeder et al. 2012, S. 33).

Dimension

Kategorie

Indikatoren

vorliegen außerbetrieblicher Gründe

aufweisen allgemeiner Fachkenntnisse

Inhaltliche Gründe

kurze Beschäftigungsdauer

Akzeptanz von Vertragsverletzungen

Beteiligung der Mitarbeiter und deren frühzeitige Information

Prozessgestaltung

kompensatorische Angebote: Unterstützung

und Engagement bei der Stellensuche

Abb. 6: Operationalisierung der Moderatorenvariablen (eigene Darstellung)

Mit Blick auf die Prozessgestaltung ist es wichtig Mitarbeiter frühzeitig über den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust zu informieren, sie in das weitere Vorgehen einzubinden und bei der Suche nach Alternativen zu unterstützen (vgl. ebenda, S. 33).

 
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