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Bedeutsamkeit

Diese Dimension zielt auf die Wichtigkeit der eigenen Tätigkeit hinsichtlich ihres Beitrages für die Zielerreichung der Organisation (vgl. Stegmann et al. 2010, S. 3).

Nach dieser Definition können Beamte dann Bedeutsamkeit in ihrer Bestandszugehörigkeit erfahren, wenn Qualifizierungen und Beschäftigungen zur allgemeinen Zielerreichung, d. h. zu einer erfolgreichen Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit beitragen. Bedeutsamkeit kann also dann zum Ausdruck kommen, wenn diese Maßnahmen relevant für die weitere Vermittlungen sind. Der Erfolg dieser Aktivitäten kann u. a. durch Vorurteile sowie durch die fachliche und menschliche Betreuungsqualität der Referenten beeinflusst werden (vgl. Niewerth et al. 2012, S. 6-7). Im Sinne eines fachlichen aber auch sozialen Austauschs sind zudem Kommunikationsmöglichkeiten mit anderen Bestandsmitarbeitern wichtig (vgl. Abbildung 9).

Dimension

Kategorie

Indikatoren

Bedeutsamkeit

Soziale und persönliche Bedeutsamkeit

geringe Konfrontation mit Vorurteilen

hohe fachliche und menschliche Betreuungsqualität

gute Kommunikationsmöglichkeiten mit anderen Bestandsmitarbeitern

Abb. 9: Operationalisierung der Dimension Bedeutsamkeit (eigene Darstellung)

Autonomie

Das Konstrukt der Arbeitsautonomie bezieht sich auf das Vorhandensein von Entscheidungskompetenzen. Diese können sich auf die Planung und Erledigung von Tätigkeiten, auf Möglichkeiten der selbstständigen Entscheidungsfindung sowie auf die Wahl geeigneter Arbeitsmethoden beziehen (vgl. Stegmann et. al 2010, S. 3).

Im Rahmen des JobService kann die Dimensionen der zeitlichen Planung und Ausführung von Tätigkeiten sich z. B. darin wiederspiegeln, dass Mitarbeiter in der Lage sind, Vorstellungen über Beginn und Dauer von Qualifizierungen und Beschäftigungen einzubringen sowie über die Festlegung von Arbeitszeiten mit zu entscheiden, indem z. B. soziale Hintergründe oder bestimmte Bedürfnisse wie Ortsgebundenheit berücksichtigt werden. Selbstständige Entscheidungsfindungen beziehen sich auf (tatsächliche) Möglichkeiten der Auswahl von und Teilnahme an Qualifizierung und Beschäftigungen. Die Wahl geeigneter Arbeitsmethoden stellt auf die Vorgehensweise bei der Herstellung von Beschäftigungsfähigkeit ab und findet ihren Ausdruck in Möglichkeiten der Mitarbeiter, eigeninitiativ zu handeln und nicht ausschließlich auf Aktivitäten ihrer Betreuer angewiesen zu sein (vgl. Abbildung 10).

Berücksichtigung individueller Rahmenbedingungen (soziale Hintergründe, Bedürfnisse, Ortsgebundenheit, Arbeitszeiten)

zeitliche Planung und Abfolge

Wahl geeigneter Arbeitsmethoden

Möglichkeiten des eigeninitiativen Handelns im Gesamtprozess

Abb. 10: Operationalisierung der Dimension Autonomie (eigene Darstellung)

Rückmeldung

Rückmeldungen beziehen sich unmittelbar auf den Arbeitsplatz bzw. die

-tätigkeit selber (vgl. ebenda, S. 3). Dadurch können direkte Zusammenhänge zwischen der individuellen Handlung und der beabsichtigten Zielerreichung hergestellt werden (Kleinbeck et al. 2009, S. 148).

Im Rahmen von Qualifizierungs- und Beschäftigungsmaßnahmen werden Rückmeldungen sowohl hinsichtlich ihrer Qualität als auch Quantität betrachtet (vgl. Abbildung 11). Die qualitative Dimension zielt auf inhaltliche Aspekte von Maßnahmen und umfasst Aussagen von Referenten, Kollegen und Vorgesetzten über erbrachte Leistungen der Mitarbeiter. Durch Rückmeldungen über Stärken, Schwächen oder Auffälligkeiten können hier Leistungsmerkmale berücksichtigt werden, die einer direkten Einflussnahme durch Bestandsmitarbeiter und Referent unterliegen (vgl. Zenglein et al. 2010, S. 70). In quantitativer Hinsicht geht es um die Regelmäßigkeit der Rückmeldungen, d. h. die Intensität des Austauschs zwischen Mitarbeiter und Referent oder Vorgesetztem (vgl. ebenda, S. 71). Darüber können Rückmeldungen in unterschiedlicher Form erfolgen. Um die Akzeptanz von Feedback zu gewährleisten, kann dieses bspw. persönlich, per Email oder telefonisch durchgeführt werden (vgl. ebenda, S. 70).

Dimension

Kategorie

Indikatoren

Rückmeldung

Qualität

Quantität

Inhaltliche Aussagen von Referenten über das Abschneiden in Qualifizierungs- und Beschäftigungsmaßnahmen (Stärken, Schwächen, Auffälligkeiten, …)

Inhaltliche Aussagen von Vorgesetzten und Kollegen über das Abschneiden in Qualifizierungs- und Beschäftigungsmaßnahmen (Stärken, Schwächen, Auffälligkeiten, …)

Regelmäßigkeit der Rückmeldungen während und nach konkreten Aktivitäten durch Referenten, Vorgesetzte und Kollegen

Form der Rückmeldung: schriftlich, mündlich

Abb. 11: Operationalisierung der Dimension Rückmeldung (eigene Darstellung)

 
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