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5. Ergebnisdarstellung

Die Darstellung der Ergebnisse beginnt nachfolgend mit den Aussagen zum psychologischen Vertrag. Hier findet nach einer allgemeinen Betrachtung der Daten auch eine differenzierte Analyse nach Zugangsgrund und Dauer im Bestand statt. Danach wird überprüft, ob eine Transformation und damit Akzeptanz des neuen psychologischen Vertrages vorliegt. Im Abschnitt 5.2 werden dann die Interviews hinsichtlich der in dieser Arbeit verwendeten Aufgabenmerkmale untersucht.

5.1 Psychologischer Vertrag

Da eine Erhebung des psychologischen Vertrages zu einem früheren Zeitpunkt nicht stattgefunden hat, können nachfolgend keine Aussagen über die Stärke der Veränderung getroffen werden. Vielmehr stehen der Ist-Zustand sowie die subjektiv wahrgenommene Vertragsverletzung im Mittelpunkt.

5.1.1 Erwartungen der Interviewpartner – der alte psychologische Vertrag

Die durchschnittliche Dauer der Konzernzugehörigkeit aller IP betrug zum Zeitpunkt der Erhebung rd. 36 Jahre. Etwa zwei Drittel der befragten Mitarbeiter ist zwischen 1960 und 1980 dem Unternehmen beigetreten, die übrigen IP bis spätestens 1990.

Laufbahnentwicklung

Etwa 57 % der Befragten hatte sich aufgrund der zu erwartenden beruflichen Laufbahn für die DB entschieden. Hierbei ist dem Beamtenstatus mit seinem klar umrissenen Anforderungsprofil und den vorgezeichneten Karriereschritten eine hohe Bedeutung zu zumessen. So schildern die Teilnehmer, dass es zu Beginn ihrer Karriere ein klares Berufsbild gab und eingebettet in das Beamtentum, die weitere Laufbahn bis zum Ausscheiden vorgezeichnet war (vgl. Tabelle 4, Fußnote 7). Die anderen zwölf IP geben an, dass mit ihrer Berufs- und Arbeitgeberwahl vor allem der Wunsch nach beruflicher Sicherheit verbunden war. Wer einmal bei der Bahn einen Beruf angefangen hatte, der blieb sein gesamtes Leben in diesem Unternehmen und verbrachte in der Regel sein berufliches Dasein im gleichen Geschäftsfeld oder sogar auf der gleichen Dienststelle. Hierbei übernahm die Bahn die Aufgabe die Karriere ihrer Mitarbeiter aktiv zu unterstützen und sowohl horizontal als auch vertikal Entwicklungspfade anzubieten (vgl. Tabelle 4, Fußnote 8).

Arbeitsinhalte und -aufgaben

Bei der Frage nach ihren Arbeitsinhalten geben alle Mitarbeiter an auf ein erfülltes Berufsleben zurück blicken zu können. Demnach stand die Eisenbahn im Mittelpunkt ihres beruflichen und privaten Lebens und eine Trennung zwischen diesen Bereichen fand kaum oder nicht statt. Die Antworten können drei Kategorien zugeordnet werden:

Für elf Mitarbeiter waren ihre Arbeitsinhalte gekennzeichnet durch ein hohes Maß an Routine und Vertrautheit. Diese gaben den Mitarbeitern Sicherheit in ihrer täglichen Arbeit, da sie wussten was sie tagtäglich zu erwarten hatten. Diese charakteristischen Aufgabeninhalte blieben auch dann im Wesentlichen erhalten, wenn Umstrukturierungen in Geschäftsfeldern erfolgten (vgl. Tabelle 4, Fußnote 9). Ein weiteres wichtiges Thema ist die Vielfältigkeit der Aufgaben. Demnach fanden zwölf IP ihre Aufgaben in der Regel interessant und anspruchsvoll. Man hatte die Möglichkeit öfters etwas anderes zu machen und sah sich einem breiten Spektrum an Arbeitstätigkeiten gegenüber (vgl. Tabelle 4, Fußnote 10). Schließlich waren die Tätigkeiten für sieben IP dadurch gekennzeichnet, dass sie entweder sehr starkes Spezialwissen erforderten oder aber durch ihre Vielfältigkeit die Ausbildung von Allgemeinwissen unterstützten. Während bahnspezifisches Know-how vor allem in technischen Berufen, wie z. B. Lokführer sowie im Bereich der Informationstechnologie notwendig war, verweisen die IP 7 und 27 auf ein stark ausgeprägtes Allgemeinwissen, da ihre Tätigkeiten Funktionen der Planung und Disposition umfassten (vgl. Tabelle 4, Fußnote 11).

 
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