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Arbeitsbedingungen

Die Erwartungen bzgl. der Arbeitsbedingungen lassen sich zunächst dadurch differenzieren, dass sieben IP die Bedeutung der Verantwortungsübernahme in früheren Tätigkeiten herausstellen (vgl. Tabelle 4, Fußnote 13). Weitere Aussagen können unter dem Punkt räumliche und zeitliche Flexibilität zusammengefasst werden. Hierbei lassen sich die Antworten der IP noch einmal differenzieren. So geben 15 IP an, dass Schicht- und Wechseldienste sowie sich ändernde Einsatzorte und Aufgaben ein gewisses Maß an Spontanität erforderten, welche jedoch als normal oder bereichernd empfunden wurden (vgl. Tabelle 4, Fußnote 12). Hingegen sehen die Teilnehmer 12 und 14, deren Arbeit hauptsächlich durch Bürotätigkeiten geprägt war, gerade die räumliche und zeitliche Stabilität ihrer Tätigkeit als typisches Merkmal an. Die Erwartungen an die Arbeitsbedingungen werden von sechs IP, 2, 12, 13, 20, 21 und 26, zudem durch ein konstantes Maß an Fort- und Weiterbildungen, Qualifizierungen und Lehrgängen charakterisiert (vgl. Tabelle 4, Fußnote 14). Diese waren zum Teil notwendig, um einen weiteren Karriereschritt gehen zu können aber auch, um sich im Unternehmen neu zu orientieren oder Neuerungen in der täglichen Arbeit bewältigen zu können.

Arbeitsplatzsicherheit

Laufbahnentwicklung

IP

Lineare und vorgezeichnete Laufbahn

1, 2, 4, 6, 7, 8, 107, 11, 12, 13, 14, 15, 16,

17, 26, 27

Patriarchalisches Karrieremanagement

3, 5, 9, 18, 19, 208, 21, 22, 23, 24, 25, 28

Arbeitsinhalte und -aufgaben

IP

Vorhersehbare und vertraute Tätigkeiten

1, 2, 4, 5, 6, 7, 99, 14, 20, 24, 28

Vielfältige und anforderungsvolle Tätigkeiten

8, 10, 1110, 15, 16, 17, 18, 19, 22, 23, 26,

27

Ausbildung von spezifischen Bahnfachwissen oder Allgemeinwissen

3, 711, 12, 13, 21, 25, 27

Arbeitsbedingungen

IP

Räumliche und zeitliche Flexibilität

1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 15, 18, 2012, 23, 24,

25

Räumliche und zeitliche Stabilität

12, 14

Möglichkeit der Übernahme von Verantwortung

11, 16, 17, 19, 22, 2713, 28

Lernmöglichkeiten durch Fort- und Weiterbildungen

2, 12, 1314, 20, 21, 26

Tab. 4: Erwartungen zur Dimension Arbeitsplatzsicherheit (eigene Darstellung)

Loyalität

Im Rahmen der Loyalität werden sowohl Erwartungen hinsichtlich von Alimentationsals auch Fürsorgepflichten angeführt. Alle IP geben an, den Konzern aufgrund seiner Alimentationsleistungen als loyal empfunden zu haben. Hierbei werden Themen wie ein pünktliches Gehalt, planbare Urlaubszeiten sowie finanzielle Unterstützung und Sicherheit während Krankheitsphasen genannt (vgl. Tabelle 5, Fußnote 15).

Loyalität

Alimentationsplichten

IP

Besoldung, Urlaub, Altersversorgung (pro)

115, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,

15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25,

26, 27, 28

Fürsorgepflichten

IP

Positive Erwartungen an Leistungsanerkennung und soziale Wertschätzung (pro)

1, 9, 10, 1116, 17, 18, 19, 22, 25

Eingeschränkte positive Erwartungen an Leistungsanerkennung und soziale Wertschätzung (pro)

4, 21

Positive Erwartungen an ein gleichberechtigtes Geben und Nehmens (pro)

217, 318, 5, 6, 8, 13, 14, 16, 23, 26, 27, 28

Eingeschränkte positive Erwartungen an ein gleichberechtigtes Geben und Nehmens (pro)

7, 1219, 15, 20, 24

Tab. 5: Erwartungen zur Dimension Loyalität (eigene Darstellung)

Darüber hinaus empfanden 75 % der Teilnehmer die DB als einen loyalen Partner, der seine Fürsorgepflichten wahrnahm. Vor diesem Hintergrund geben neun IP an, dass ihre Loyalitätserwartungen dadurch gekennzeichnet waren, dass sie für die von ihnen geleistete Arbeit Anerkennung fanden und sie in ihrem Arbeitsumfeld soziale Wertschätzung erfuhren (vgl. Tabelle 5, Fußnote 16). Leistungsanerkennung zeigte sich u. a. in Form vorhandener Berufsoptionen sowie Möglichkeiten sich im Unternehmen weiterentwickeln und ver wirklichen zu können. Weitere zwölf IP geben an, Loyalität durch einen faires Miteinander erlebt zu haben. Demnach hatten die Mitarbeiter im Laufe der Jahre die Erwartungshaltung aufgebaut, sich in einem ständigen Austausch des Gebens und Nehmens zu befinden. Grundlage dafür war, folgt man den IP 3, 8 und 23 die Erbringung der eigenen Leistung (vgl. Tabelle 5, Fußnote 18). In diesem Fall, so berichten die Teilnehmer 6 und 26, hatte man das Gefühl zu einer großen Familie zu gehören, in der man für einander da war und auch in beruflich schwierigen Phasen nicht hängen gelassen wurde. Die IP 2, 5, 16, 27 und 28 erfuhren zudem dann Loyalität, wenn sie das Gefühl hatten, dass die Zwänge des Unternehmens mit ihren eigenen vereinbart wurden (vgl. Tabelle 5, Fußnote 17).

Während bei den oben aufgeführten IP das jeweilige (Fürsorge-)Loyalitätsempfinden bis zu ihrem Übergang in den JobService stark positiv ausgeprägt war, charakterisieren die IP 4, 7, 12, 15, 20, 21, 24 die Zeit der Bahnreform 1994 als ein einschneidendes Erlebnis mit negativen Folgen für die späteren beruflichen Jahre (vgl. Tabelle 5, Fußnote 19). In der Folgezeit schwächten sich die positive Sichtweise und damit auch ihre hohen Erwartungen an die DB ab. Sowohl das in den Anfangsjahren ihrer Karriere stark ausgeprägte WirGefühl als auch das etablierte Geben-und-Nehmen Prinzip wurden durch zunehmende Belastungen, Druck und Wettbewerb in der täglichen Arbeit zumindest partiell reduziert.

 
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