Verlust der Arbeit und Übergang in den JobService

Der Übergang in den JobService muss nicht automatisch zu einer Vertragsverletzung führen und sich damit negativ auf die Leistungsmotivation auswirken. Bestimmte Bedingungen können dabei helfen, die Folgen des nicht abzuwendenden Bruches des psychologischen Vertrages abzumildern (vgl. Reader et al. 2012, S. 32-34).

Aufbauend auf den Darstellungen aus Abschnitt 5.1.1 äußern insgesamt 25 IP, dass sie mit ihrem Jobverlust und dem damit verbundenen Übergang in den JobService eine Enttäuschung ihrer bis dato ausgebildeten Erwartungen empfunden haben (vgl. Tabelle 6). Dabei entfallen 23 Mitarbeiter auf die Dimension Arbeitsplatzsicherheit und 18 Teilnehmer auf die Dimension Loyalität, wobei es sich hierbei ausschließlich um Fürsorgeerwartungen handelt, da keine Erwartungen bzgl. der Alimentationsleistungen enttäuscht wurden. Insgesamt 15 IP haben in beiden Dimensionen Erwartungsenttäuschungen erlebt. Nur die IP 2, 8 und 20 haben den Verlust ihrer Arbeit und den Übergang in den JobService nicht negativ erlebt.

Tab. 6: Angaben zu Erwartungsenttäuschungen je Dimension (eigene Darstellung)

Im Rahmen der Arbeitsplatzsicherheit lässt sich feststellen, dass Erwartungsenttäuschungen allen Kategorien zu zuordnen sind. Hinweise auf Verletzungen des psychologischen Vertrages lassen sich anhand von Formulierungen wie „Abstellgleis“, „geparkt“, „abqualifiziert“ oder „abgeschoben“ identifizieren. So äußern 18 Mitarbeiter konkrete Enttäuschungen bezüglich ihrer beruflichen Perspektive und das die DB ihnen keine alternativen Karrieremöglichkeiten angeboten hatte (vgl. Tabelle 6, Fußnote 21).

Vielmehr fielen bisherige Vertragselemente wie Verantwortung und Vielfältigkeit in den Aufgaben weg. So geben die IP 11, 16, 17, 19, 22, 27 und 28 an, dass Praktika oder Beschäftigungsprojekte sich inhaltlich und vom Anforderungsprofil sehr stark von ihrer bisherigen Tätigkeit unterschieden (vgl. Tabelle 6, Fußnote 22). Zudem traten mit dem Übergang in den JobService an die Stelle von vertrauten Arbeitsinhalten und -bedingungen unbekannte Anforderungen und Abläufe, die bei den IP 9, 14, 15, 19, 21 und 23 Unsicherheiten auslösten. So berichten diese Mitarbeiter, dass sie während der Übergangsphase in den JobService nicht ausreichend eingebunden und über das weitere Vorgehen informiert waren (vgl. Tabelle 6, Fußnote 23).

Lediglich die IP 2, 4, 8, 12 und 20 berichten, dass mit dem Übergang in den JobService für sie keine Enttäuschungen ihrer Arbeitsplatzsicherheitserwartungen verbunden waren. Das lag zum einen an bereits bestehenden Erwartungsenttäuschungen über Arbeitsinhalte und -bedingungen, die noch während ihrer Tätigkeit im Geschäftsfeld stattfanden. Hier sagen die IP 4, 8 und 20, dass zum einen das Schichtsystem und zum anderen fehlende Selbstverwirklichungschancen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgewogen und der JobService zumindest teilweise eine Verbesserung darstellte (vgl. Tabelle 6, Fußnote 20). Für IP 12 wurden zwar die Erwartungen hinsichtlich seiner abgebrochenen Laufbahnentwicklung enttäuscht, jedoch konnte diese Enttäuschung dadurch kompensiert werden, dass er im Rahmen eines Beschäftigungsprojektes in seinen bisherigen Job verbleiben konnte. Für IP 2 hingegen führte gerade die abgeschlossene Laufbahnentwicklung dazu, dass er keinen Bruch des psychologischen Vertrages wahrgenommen hatte und vielmehr für die bis dato gefundene berufliche Erfüllung dankbar war.

Mit Blick auf die Loyalitätserwartungen geben zehn IP an keine Enttäuschungen empfunden zu haben (vgl. Tabelle 6). So berichten die Teilnehmer 6, 11, 13, 14, 18, 19 und 20, dass sie mit dem Übergang in den JobService weiterhin das Gefühl hatten, dass die Bahn für sie da war. Demnach hatten sie den Eindruck, dass sich der Konzern um sie kümmerte, ihnen Schutz bot und den Weg in externe Auffanggesellschaften oder die Arbeitslosigkeit ersparte (vgl. Tabelle 6, Fußnote 25). Für IP 8 stellte der JobService eine Chance dar, nach schwierigen Jahren in seinem alten Geschäftsfeld einen beruflichen Neuanfang zu schaffen. IP 2 und 3 berichten von einer sehr guten Prozessgestaltung in dem Sinne, dass zahlreiche Einzel- und Gruppengespräche stattfanden, die für eine hohe Transparenz sorgten. Zudem konnten beide IP sich offiziell von ihren Kollegen verabschieden, wodurch sie den Übergang als wertschätzend und fair erlebten (vgl. Tabelle 6, Fußnote 24).

Vertragsverletzungen wurden durch die IP u. a. dann wahrgenommen, wenn sie das Gefühl hatten, dass ihre bisherigen Leistungen nicht durch die Bahn anerkannt wurden. So geben die IP 1, 9, 10, 17, 22 und 25 an den Übergang in den JobService als ungerecht und enttäuschend empfunden zu haben, da sie sich von ihrem alten Geschäftsfeld abgeschoben und ohne Anstand und Würde verabschiedet fühlten (vgl. Tabelle 6, Fußnote 26). Die bis dato hohe Identifikation der Mitarbeiter 5, 16, 23, 26, 27 und 28 mit ihrer Tätigkeit führte zudem dazu, dass der Verlust ihrer Arbeit in ihnen das Gefühl auslöste nicht mehr gebraucht zu werden. Damit wurden ihre Erwartungen des gegenseitigen Geben-und-Nehmens enttäuscht (vgl. Tabelle 6, Fußnote 27).

Sechs der sieben IP, die bereits durch die Bahnreform eine Veränderung des psychologischen Vertrages wahrgenommen hatten, geben ebenfalls an durch den Übergang in den JobService eine Erwartungsenttäuschung erlebt zu haben. Diese fielen jedoch für die IP 4, 7, 12, 15, 21, 24 weniger stark aus und wurden stattdessen als „Bestätigung“ zurückliegender Entwicklungen seit der Bahnreform angesehen (vgl. Tabelle 6, Fußnote 28).