< Zurück   INHALT   Weiter >

6. Zusammenfassung und Interpretation

In diesem Abschnitt werden das methodische Vorgehen dieser Arbeit rekapituliert sowie die sich daraus ergebenden zentralen Ergebnisse mit direktem Bezug zu den Forschungsfragen dargestellt.

6.1 Reflexion des Forschungsprozesses

Zur Untersuchung ist zunächst zu sagen, dass sie wie geplant durchgeführt werden konnte. Alle angesprochenen Teilnehmer, die ihre Zusage zum Interview gegeben hatten, erschienen auch zum vereinbarten Termin. Die Einzelinterviews fanden in separaten Räumen statt, so dass ungeplante Störungen vermieden werden konnten. Die Interviews wurden digital aufgezeichnet. Dadurch flossen zusätzlich zum Gesprächsinhalt, Stimmmodus, Dynamik und Stimmung des IP in die Auswertung ein (vgl. Dieckmann 2009, S. 440). Darüber hinaus wurden durch den Autor auch während der Interviewdurchführung Mitschriften zur Stimmung, Mimik und Gestik gemacht und in der Auswertung berücksichtigt. Da die IP durch ihre Referenten informiert und eingeladen wurden, kann keine Aussage bezüglich der Ansprache und mögliche Folgen für eine Zuoder Absage für ein Interview gemacht werden. Um im Fall einer Absage die Verzerrungen in der Datenerhebung so gering wie möglich zu halten, wurden Ersatzkandidaten anhand ähnlicher struktureller Merkmale bestimmt und durch den Autor ausgewählt.

Die Interviews zeigten, dass das Thema Bestandsübergang in den JobService zum Teil sehr emotional besetzt war. So nutzten mehrere Teilnehmer den Rahmen dieser Interviews, um aufgebaute Frustrationen abbauen zu können. Diese hohe Emotionalität barg jedoch das Risiko, dass Antworten von IP teilweise extremer ausfielen oder sogar verfälscht wurden. So verwiesen Teilnehmer bspw. im Rahmen von Vorurteilen auf Erfahrungen anderer Bestandsmitarbeiter, ohne selber jemals solche Situationen erlebt zu haben. Erst durch mehrmaliges Nachfragen des Autors konnten Abgrenzungen zwischen Eigen- und Fremderleben gezogen werden. Allerdings muss bei der Betrachtung der Daten berücksichtigt werden, dass letztlich diese Überschneidungen nicht ausgeschlossen werden können.

Es zeigte sich, dass die IP mittels des persönlichen Gespräches sehr gut erreicht werden konnten und die hier gewählte Form der Datenerhebung als geeignet angesehen werden kann. Gerade in sehr emotionalen Momenten war es gut möglich den Verlauf des Interviews an die Bedürfnisse der Befragten anzupassen (vgl. Reinhardt 2010, S. 64-65). Gleichzeitig erforderte die Länge und enge Abfolge der Interwies ein hohes Maß an Konzentration durch den Autor. Es wurde deutlich, dass die Qualität der Interviews nach mehrmaliger Durchführung zunahm, was sich z. B. in der Anwendung systemischer Fragestellungen zeigte. Dieser Punkt verdeutlicht, dass gerade in persönlichen Interviews mit offenen Fragen, das Kriterium der Objektivität nur eingeschränkt erfüllt werden kann (vgl. Mayring 2010, S. 117). Jedoch bot sich für den Autor, im Gegensatz zum Fragebogen, die Möglichkeit durch gezieltes Nachfragen auch Zwischentöne zu konkretisieren und Widersprüchen nachzugehen.

Trotz dieser Flexibilität war das halb-standardisierte Leitfrageninterview so aufgebaut, dass zuerst die Inhalte des psychologischen Vertrages und anschließend die Aufgabencharakteristika besprochen wurden. Auch hier muss kritisch hinterfragt werden, ob insbesondere bei IP mit einer dauerhaften Vertragsverletzung Verzerrungen bei der Auseinandersetzung mit den Charakteristiken ausgeschlossen werden können. So könnte bei diesen IP die individuelle Einschätzung des Motivationspotenzials der Aufgabencharakteristika durch das emotionale Erleben der Vertragsverletzung überlagert sein.

Dadurch, dass einige IP bereits sehr lange im Bestand des JobService sind, können zudem Verzerrungen hinsichtlich der Rekonstruktion des Übergangs in den JobService stattgefunden haben. Die Überlagerung zurückliegender Situationen mit einer aktuell empfundenen Perspektivlosigkeit könnte bspw. als ein Erklärungsansatz für die hohe Anzahl identifizierter Vertragsverletzungen bei IP mit langer Bestandszugehörigkeit dienen. Um zuverlässigere und eindeutigere Interpretationen zu ermöglichen, wäre daher der hier durchgeführten Querschnittsanalyse eine Längsschnitterhebung vorzuziehen (vgl. Molter 2011, S. 51).

Obwohl die Aussagefähigkeit der Daten durch die Schichtung der Stichprobe erhöht wurde, ist aufgrund des geringen Stichprobenumfangs von einer begrenzten Repräsentativität der Ergebnisse auszugehen. Zudem wurden Faktoren wie regionale Arbeitsmarktlage und Unternehmenskultur ausgeblendet, die jedoch für allgemein gültige Aussagen berücksichtigt werden müssten. Bei einer Replikation wäre es zudem sinnvoll verschiedene Berufsgruppen miteinander zu vergleichen.

Grenzen bestehen außerdem in der Nicht-Beobachtbarkeit des Konstrukts Motivation, wodurch es relativ schwierig ist verifizierbare Aussagen zu treffen (vgl. Umbach 2000, S. 215). Motivation ist vielmehr ein komplexer Prozess, der durch affektive, situative, kognitive und personale Einflüsse determiniert wird (vgl. Zimbardo et al. 2008, S. 414). Damit blieben in den Interviews jene Details verborgen, die durch die IP nicht preisgegeben wurden (soziale Erwünschtheit) oder nicht abgerufen werden konnten (vgl. Dieckmann 2009,

S. 445). Im Sinne einer hohen Validität wäre daher bei der Erhebung des psychologischen Vertrages zu überlegen, die Arbeitgeberangebote auch aus der Perspektive der DB zu betrachten, um mögliche Differenzen in der Wahrnehmung von Konzern bzw. JobService und Bestandsmitarbeitern zu berücksichtigen.

Die hier eingeflossenen Variablen des psychologischen Vertrages als auch der Aufgabenmerkmale konnten an die Besonderheiten des JobService angepasst und für die Situation der Beamten nutzbar gemacht werden. Allerdings steht eine statistische Überprüfung der internen Konsistenzen der hier verwendeten Skalen noch aus, um deren Reliabilität und damit Aussagekraft zu überprüfen (vgl. Dieckmann 2009, S.438). Dies erscheint umso wichtiger, da vergleichbare Studien und Vorgehensweisen bisher noch nicht vorliegen.

 
< Zurück   INHALT   Weiter >