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6.2 Zusammenfassung der Ergebnisse

Unter Berücksichtigung der Aussagen von Abschnitt 6.1 erfolgt die Beantwortung der einzelnen Teilfragen des Forschungsprozesses.

6.2.1 Psychologischer Vertrag

TF 1: Welche Erwartungen hatten betroffene Beamte an die DB, vor ihrem Wechsel in den JobService?

Aus Sicht der IP lassen sich die Inhalte des alten psychologischen Vertrages durch relationale Elemente charakterisieren. Dazu gehört, dass die Mehrzahl der Mitarbeiter klare Vorstellungen bezüglich interner Aufstiegschancen sowie langfristig stabiler und sicherer Arbeitsplätze hatte.

Besonders stark war zudem die durch die Mitarbeiter wahrgenommene Loyalität des Konzerns ausgeprägt. Demnach kam die DB den Erwartungen der IP hinsichtlich ihrer Alimentationsleistungen uneingeschränkt nach. Zudem hatten die Mitarbeiter hohe Erwartungen an Punkte der Leistungsanerkennung sowie eines gemeinschaftlichen Miteinanders ausgeprägt.

TF 2 und 4: Wie nahmen Beamte, basierend auf diesen Erwartungen, den Übergang in den JobService wahr? Welche Unterschiede gibt es unter Berücksichtigung von Zugangsgrund und Bestandsdauer?

Basierend auf diesen Aussagen gaben 82 % der IP an, in ihren Erwartungen bzgl. der Arbeitsplatzsicherheit enttäuscht worden zu sein (vgl. Tabelle 6). Mit Blick auf die Daten zeigte sich, dass insbesondere jene Teilnehmer von Erwartungsenttäuschungen sprachen, bei denen Themen wie klare Laufbahnentwicklung, Flexibilität, Verantwortung und abwechslungsvolle Tätigkeiten eine Rolle spielten. Diese Mitarbeiter hatten vor dem Hintergrund ihrer Tätigkeit das Verständnis sich vollends in ihren Job eingebracht und durch diesen eine hohe berufliche und soziale Befriedigung erfahren zu haben.

Dabei zeigte sich auch, dass ausschließlich einzelne BEM-Mitarbeiter in der Lage waren, keine Erwartungsenttäuschung beim Übergang in den JobService auszubilden. Hingegen konnte bei allen Ratio-Mitarbeitern, unabhängig von ihrer Bestandsdauer, eine Erwartungsenttäuschung ermittelt werden. Dies könnte darauf zurückführen sein, dass die Übergangsphasen, bestehend aus Krankheit, Heilungsverlauf und Eingliederung, in der Regel mehr Zeit und Raum boten, um von der eigenen Arbeit Abschied zu nehmen. Zudem war es für die IP 2, 4, 8, 12 und 20 nachvollziehbar und leichter zu akzeptieren, ihren Job aufgrund der Krankheit nicht mehr ausüben zu können (vgl. Tabelle 7, Fußnote 30). Dem stehen jedoch weitere neun BEM-Mitarbeiter gegenüber, die einer psychologischen Vertragsverletzung zugeordnet werden können. Dies lässt sich bei den Beamten 15 und 17 dadurch erklären, dass sie nach ihrer Erkrankung in ihr altes Arbeitsfeld zurückkehrten, dort eine andere Tätigkeit ohne Planstelle ausführten, jedoch nach einer gewissen Zeit relativ spontan in den JobService wechseln mussten (vgl. Tabelle 7, Fußnote 29). Diese spontanen Übergänge fanden sich bei 12 von 14 Ratio-Mitarbeitern, womit sie kaum die Chance hatten auf ihren Arbeitsplatzverlust zu reagieren und letztlich vor vollendete Tatsachen gestellt wurden (vgl. Tabelle 7, Fußnote 32). Insgesamt konnte bei allen Ratio-IP eine Vertragsverletzung festgestellt werden.

Zudem wurde bei 18 von 29 Mitarbeitern eine Enttäuschung der Loyalitätserwartungen identifiziert, die sich ausschließlich auf Fürsorgeleistungen bezogen. Diese relativ große Anzahl empfundener Vertragsverletzungen ist bei neun BEM-Betroffenen u. a. auf deren beschränkten beruflichen Perspektiven im JobService zurückzuführen. Denn neben ihrem oftmals recht hohem Alter und dem vorhandenen Spezialwissen treten ihre körperlichen Einschränkungen, die sie für den Arbeitsmarkt unattraktiv machen. D. h., dass z. B. die BEM-Mitarbeiter 1, 4, 17, 22 und 25 sich in ihrer Leistungen, die sie trotz Einschränkung in der Lage waren zu erbringen, nicht wertgeschätzt fühlten (vgl. Tabelle 7, Fußnote 31). Dieses Gefühl wird verstärkt durch eine fehlende Anerkennung in der Form, dass man aufgrund von Erkrankungen, die man ja durch die Arbeit für die Bahn bekommen hatte, keine adäquate neue Arbeit angeboten bekam und stattdessen in den JobService wechseln musste. Bei den Ratio-Mitarbeitern 16, 23, 26 und 27 spielten hingegen die sich veränderten Fürsorgeleistung in Form des Füreinander da sein und des gleichberechtigten Geben und Nehmens, mit sechs Aussagen, eine wichtige Rolle (vgl. Tabelle 7, Fußnote 33).

TF 3 und 4: Welche künftigen (veränderten) Erwartungen haben Bestandsmitarbeiter an die DB bzw. den JobService? Welche Unterschiede gibt es unter Berücksichtigung von Zugangsgrund und Bestandsdauer?

Vor dem Hintergrund der Vertragsverletzungen im Rahmen der Arbeitsplatzsicherheit, betrachteten sechs IP den JobService als Möglichkeit zumindest teilweise eine neue berufliche Perspektive zu erschließen (vgl. Tabelle 9). Demnach gaben diese Mitarbeiter an entsprechend motiviert und eigeninitiativ zu sein. Demgegenüber standen 17 IP, die entweder eine neutrale Erwartungshaltung einnahmen oder davon ausgingen durch den JobService nicht in die Lage versetzt zu werden, die bisherige Laufbahn oder eine vergleichbare Tätigkeit fortzuführen. Dabei zeichneten sich die IP mit neutralen oder negativen Erwartungen durch eine deutlich stärkere Häufung mit langen und mittleren Bestandsdauern sowie einem Ratio-Überhang aus (vgl. Tabellen 11, 12).

Von den 18 IP, die eine Enttäuschung der (Fürsorge-)Loyalitätserwartungen erlebt hatten, nahmen vier Teilnehmer die DB wieder als loyalen Partner wahr. Gleichzeitig hatten 13 Mitarbeiter nur geringe oder keine Loyalitätserwartungen an die DB. Auch hier können die Mitarbeiter mit geringen oder keinen Erwartungen stärker durch eine im Mittel zunehmende Bestandsdauer sowie einen Ratio-Hintergrund charakterisiert werden (vgl. Tabellen 10, 11, 12).

 
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