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6.2.3 Schlussfolgerungen

Die IP 1, 2, 8, 18, 20, 27 verfügen über einen psychologischen Vertrag mit positiv ausgeprägten Erwartungen (vgl. Abbildung 12). Damit sind, ausgehend von der Theorie des psychologischen Vertrages, bei diesen Mitarbeitern keine Einschränkungen hinsichtlich ihres Leistungsverhaltens im JobService zu er-

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warten. Vielmehr müssten diese Teilnehmer, bei entsprechender Ausgestaltung der Arbeitscharakteristiken, ein hohes Maß an Arbeitsmotivation aufweisen und sich stark in den Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit einbringen.

Abb. 12: Übersicht über die Zusammensetzung des aktuellen psychologischen Vertrages nach IP

(eigene Darstellung)

Demgegenüber stehen 22 IP, die teilweise oder mehrfach mit einer Vertragsverletzung konfrontiert sind und ein geringeres Engagement erwarten lassen bzw. weniger offen für die Angebote des JobService sind. Die Teilnehmer 3, 5, 7, 12, 14, 19 und 22 haben jeweils eine sehr positive und eine etwas schwächer ausgeprägte Vertragsdimension, während alle anderen Teilnehmer mindestens in einer Dimension keine positiven Erwartungen aufweisen.

Legt man die Ergebnisse des psychologischen Vertrages einer weiterführenden Betrachtung zu Grunde, dann wird deutlich, dass die positivsten Bewertungen der Arbeitscharakteristiken von jenen Mitarbeitern getätigt wurden, die in beiden Vertragsdimensionen mindestens eine geringe positive Erwartungs ausprägung hatten. Auf diese Gruppe entfielen drei Viertel aller positiven Dimensionsbewertungen. Alle anderen IP bewerteten im Durchschnitt kein Aufgabencharakteristikum positiv.

Damit lässt sich abschließend festhalten, dass dauerhafte Verletzungen des psychologischen Vertrages mit einem geringen Motivierungspotenzial des JobService zusammenfallen. Umgekehrt zeigen Mitarbeiter mit transformierten psychologischen Verträgen, also mit positiven Erwartungsdimensionen, eine größere Offenheit für die Maßnahmen des JobService und empfinden diese als motivierend. Gleichwohl gibt es jedoch auch Hinweise darauf, dass bei Vorliegen eines transformierten psychologischen Vertrages nicht per se die Maßnahmen und Abläufe des JobService durch die Mitarbeiter als unterstützend wahrgenommen werden.

Daraus folgt, dass allgemeine Gestaltungsnotwendigkeiten sowohl im Rahmen des psychologischen Vertrages als auch hinsichtlich der verschiedenen Aufgabencharakteristika bestehen.

 
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