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7.2 Aufgabencharakteristika

Die Beantwortung der TF 8 erfolgt anhand der einzelnen Dimensionen, die runter gebrochen auf die jeweiligen Indikatoren betrachtet werden.

TF 8: Welche Gestaltungsmöglichkeiten können identifiziert werden, um die Motivierungspotenziale des JobService für den eigeninitiativen Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen?

Ganzheitlichkeit

Hier zeigte sich, dass insbesondere das Zusammenspiel der Kategorien Planung, Ausführung und Kontrolle nicht sehr positiv wahrgenommen wurde und Bestandsmitarbeiter daran hinderte die Sinnhaftigkeit ihrer Handlungen zu verstehen (vgl. Kleinbeck et al. 2009, S. 147-148).

• Im Rahmen der Planung sollten Mitarbeiter eindeutig darüber informiert werden, welche Beschäftigungen sie zu erwarten haben und wie ihre Chancen stehen in ein festes Arbeitsverhältnis zu gelangen. Hier geht es also primär um Transparenz und Reduktion von Unsicherheit.

• Darüber hinaus gab die Hälfte der IP an keine (regelmäßige) Zielüberprüfung und Maßnahmenanpassung zu erleben. Durch die Einführung von regelmäßig stattfindenden Mitarbeitergesprächen könnte die Kontrollfunktion deutlich gestärkt werden.

Anforderungsvielfalt

Diese Dimension zeichnete sich durch die geringe Berücksichtigung fachlicher Fähigkeiten und weiterer Kompetenzen aus und kann durch die Kombination unterschiedlicher Teilaufgaben erhöht werden.

• Im Sinne des Job Enrichments könnten Kooperationen zwischen Projekten hergestellt werden, um die Auseinandersetzung der Mitarbeiter mit unterschiedlichen Problemstellungen zu ermöglichen, der Eintönigkeit in vielen Projekten vorzubeugen und den Erhalt und die Weiterentwicklung von Kompetenzen zu fördern.

• Eine engere Verzahnung zwischen Beschäftigungen und Qualifizierungen könnte ähnlich zu einer dualen Ausbildung stattfinden und den Teilnehmern einen Wechsel zwischen Praxis und Theorie ermöglichen.

• Im Rahmen der Grundqualifizierung könnten Mitarbeiter viel stärker in die Abläufe eingebunden werden, indem sie bspw. ihre Computerkenntnisse oder Bewerbungskompetenzen einbringen und anderen Teilnehmern helfen.

Bedeutsamkeit

Hier geht es um die allgemeine Bedeutung von Maßnahmen für die Beschäftigungsfähigkeit aber auch um die Relevanz der Grundqualifizierung sowie den Möglichkeiten der Kommunikation zwischen Bestandsmitarbeitern.

• Die Übergänge zwischen Beschäftigungsprojekten wurden mitunter als sehr langwierig beschrieben. Diese sollten verkürzt werden, um Mitarbeiter nicht zu demotivieren und die Bedeutung von Beschäftigungen für die Beschäftigungsfähigkeit nicht per se anzuzweifeln. Zudem kann dadurch verhindert werden, dass Mitarbeiter die berufliche durch die private Perspektive ersetzen und sich innerlich zunehmend von der DB verabschieden. Diese Leerlaufphasen könnte man bspw. mit nützlichen Qualifizierungen ausfüllen.

• Im Rahmen der Grundqualifizierung könnte eine stärkere Homogenität der Gruppen zielführend sein. Dies bezieht sich zum einen auf die breite Streuung der Qualifikationen der Teilnehmer, was bei großen Unterschieden zu Unannehmlichkeiten führte oder aber zu Unterforderungen und Langeweile. Zum anderen sind die Grundeinstellungen sehr unterschiedlich. Um gerade demotivierte Mitarbeiter zu erreichen, könnten ehemalige Bestandsmitarbeiter als Best-Practice-Beispiele eingebunden werden.

• Des Weiteren wurden die geringen Austauschmöglichkeiten zwischen Bestandsmitarbeitern beklagt. Hier könnten regelmäßig stattfindende Treffen eingerichtet werden, bspw. mit allen Teilnehmern einer Grundqualifizierung. Überträgt man zudem die Verantwortung und inhaltliche Planung den Mitarbeitern könnten dadurch gleichzeitig weitere Kompetenzen geschult werden. Zudem wäre es denkbar, dass Mitarbeiter, z. B. über eine Plattform, ihre Kompetenzen anbieten, um andere Kollegen mit Defiziten zu schulen. Damit würde man nicht nur zu einem höheren Wissenstransfer und Erfahrungsaustausch beitragen, sondern auch gemeinsame Problemlösungen ermöglichen.

Autonomie

Verbesserungsmöglichkeiten im Rahmen der Autonomie beziehen sich auf Entscheidungs- und Gestaltungsmöglichkeiten sowie die geeignete Wahl der Vorgehensweise.

• Um die Eigeninitiative der Beschäftigten zu stärken, brauchen sie eine Perspektive bzw. ein Ziel, welches sie verfolgen können. Beschäftigungen und Qualifizierungen könnten daher mit künftigen konkreten Jobs in Geschäftsfeldern hinterlegt sein. In diesem Fall würde man Mitarbeiter in Qualifizierungspools zusammenfassen und für feststehende Bedarfe ausbilden. Diese würde voraussetzen, dass Geschäftsfelder genaue Angaben über künftige Bedarfe machen. Im Rahmen von Partnerschaften zwischen Geschäftsfeldern und JobService könnte man eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern ausbilden und durch den ständiger Wechsel zwischen Qualifizierung Praxiserfahrung auf den künftigen Job vorbereiten

• Bestandsmitarbeiter sollten einen uneingeschränkten und niedrigschwelligen Zugang zu aktuellen Informationen haben, auch um in eigeninitiativen Handlungen nicht gebremst zu werden. Dies kann über das Intranet erfolgen, wo Mitarbeiter regelmäßig nachschauen müssen oder anhand eines anderen Kommunikationskanals. Damit soll erreicht werden, dass z. B. irrtümliche Annahmen, wie etwa die Kopplung von Qualifizierungszusagen an eine konkrete Jobperspektive verhindert werden kann.

Rückmeldungen

Hier geht es sowohl um die Intensität sowie die Qualität von Rückmeldungen.

• Da insbesondere die Quantität und Qualität von Rückmeldungen durch Vorgesetzte und Kollegen als gering und wenig anerkennend angesehen wurden, könnte bei längeren Beschäftigungen eine Art verpflichtendes Mitarbeitergespräch eingeführt werden. Zudem sollten die Mitarbeiter nach Beendigung einer Beschäftigung ein Arbeitszeugnis ausgestellt bekommen, welches für künftige Bewerbungen hilfreich ist.

• In der Zusammenarbeit mit den Referenten ist anzumerken, dass ein regelmäßiger Austausch auch während einer Beschäftigung notwendig ist, um frühzeitig weiterführende Qualifikationen erwerben zu können.

 
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